TEORI HRD

Bab ini didasarkan pada empat makalah yang mengartikulasikan landasan teoritis pengembangan sumber daya manusia. Keempat makalah tersebut pada awalnya dipresentasikan di Simposium teori manajemen tenaga kerja di tahun 1998 oleh Holton (1998), Ruona (1998), Swanson (1998a), dan Torraco (1998). Pertama bagian adalah "Disiplin Pengembangan Sumber Daya Manusia" oleh Richard A. Swanson. Tujuan dari bagian ini adalah untuk membingkai disiplin HRD dengan mengidentifikasi model, batasan, definisi, konteks, teori dasar (psikologis teori, teori ekonomi, dan teori sistem), dan proposisi yang timbul dari teori. Masing-masing dari tiga teori dasar ini dibahas secara mendalam.

Dari segi teori psikologi, bagian Elwood F. Holton berjudul "Psikologi dan Disiplin tentang Sumbangan dan Keterbatasan SDM." Dia mencatat bahwa psikologi telah lama memberikan dasar teoritis inti untuk pembela HRD. HRD kontemporer melampaui psikologi untuk merangkul banyak teori dasar. Bagian kedua ini mengulas kontribusi teoretis psikologi untuk disiplin HRD. Dikatakan bahwa teori psikologis itu keduanya kuat dan terbatas sebagai landasan untuk HRD. Psikologis spesifik teori dan hubungan konseptual mereka dengan teori ekonomi dan sistem didiskusikan.

Bagian ketiga, "Economics-Human Capital Theory and Human Resource Development ", ditulis oleh Richard J. Torraco. Dia berpendapat bahwa perkembangannya dari basis teori untuk mendukung bidang HRD yang berkembang pesat adalah yang paling banyak isu penting yang dihadapi pelajar HRD saat ini. Tekanan pada HRD untuk memenuhi Kebutuhan tenaga kerja yang beragam dalam tuntutan lingkungan kerja yang berubah dengan cepat dimasukkannya ekonomi sebagai teori dari HRD. Lebih lanjut dia berpendapat untuk teori human capital sebagai teori ekonomi yang relevan dengan HRD.

Bagian terakhir oleh Wendy E. A Ruona, "Teori Sistem sebagai Yayasan untuk HRD, "menyelidiki kontribusi teori sistem terhadap HRD. Risalah ini menawarkan sebuah kerangka kerja untuk mengatur tema yang muncul dari literatur tentang bagaimana teori sistem mendukung HRD. Akhirnya, beberapa tantangan saat ini dan bagaimana teori sistem.

DISIPLIN DARI SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN

Disumbangkan oleh Richard A. Swanson"Sebuah teori hanya menjelaskan apa itu fenomena dan cara kerjanya" (Torraco,1997, hal. 115). 

Tujuan dari bagian ini adalah untuk mengusulkan satu teori HRD yang dipercayadidukung oleh penelitian dan praktik. Asumsi, Konteks, Definisi, dan Model dari HRD. Bias HRD adalah kepercayaan bahwa organisasi, proses kerja, kelompok, dan Kinerja individu dimediasi melalui keahlian dan usaha manusia. Di Berbeda dengan kepercayaan ini, scorecard kinerja tersedia untuk keputusan organisasi pembuat umumnya mengabaikan unsur manusia. Contoh yang paling jelas adalah pandangan keuangan jangka pendek kinerja perusahaan dinilai dari saham harian data pasar. 

Perjalanan memahami peningkatan kinerja bagi mereka yang memiliki "perspektif sumber daya manusia" tidaklah mudah. Rentang kinerja Perspektif dalam organisasi memaksa profesi HRD untuk menghadapi kenyataan bagaimana orang lain melihat HRD secara strategis dan bagaimana HRD memandang dirinya sendiri (Torraco & Swanson, 1995; Swanson, 1995a, 1995b). Tampaknya HRD telah mengambil sebuah jalan memutar selama lima puluh tahun terakhir. Visi dan praktik yang jelas selama Dunia Perang II hilang pada tahun 1950an dan mulai kembali pada 1980-an. 

Proyek Pelatihan dalam Industri (TWI) yang memuncak dengan akhir dari Perang Dunia II dipandang sebagai asal dari HRD kontemporer (Dooley, 1945; Ruona & Swanson, 1998a; Swanson & Torraco, 1994; Swanson, 2001). Itu bahasa kinerja lebih sederhana lagi- "Apakah ini masalah produksi? mereka akan bertanya Jika iya, mereka akan menggunakan alat peningkatan kinerja yang sedang menyamar dengan nama "pelatihan." Selain beroperasi dengan judul pelatihan bahwa mereka cepat-cepat keluar, proyek TWI disampaikan pada organisasi, proses, dan output kinerja individu menggunakan alat sederhana dan hebat yang mereka sebut instruksi kerja, hubungan kerja, dan metode pekerjaan. 

Pada tahun 1950an, perspektif psikologi hanya mengambil alih personil dan pelatihan profesi. Sampai tahun 1950, Peter Drucker memperingatkan bahwa sementara ini Berpikir membebaskan para manajer dari gagasan jahat yang buruk tentang bekerja dengan orang-orang, tidak pernah memberikan alternatif substantif (1964, hal 278). Dia terus mengejar

profesi untuk fokus yang tidak memadai pada pekerjaan dan kesadaran yang tidak memadai

dimensi ekonomi kerja (hlm. 278-279). 

Kenyataannya adalah bahwa sebagian besar pengambil keputusan dalam organisasi mengejar kinerja dan perbaikan, dengan atau tanpa intervensi HRD profesional. Ini Fakta sederhana menghadapkan profesi HRD dengan kebutuhan untuk memikirkan kinerja dengan dan tanpa perspektif sumber daya manusia. Keinginan untuk membiarkan Pergilah sementara dari bias manusia yang mendukung peningkatan kinerja sama sekali tingkat adalah kunci untuk mengangkat HRD ke potensi maksimalnya. Tanpa fundamen ini- Pergeseran, HRD akan dengan canggung terus mencoba untuk mengklaim performa sistem (organisasi) melalui pemikiran subsistem (individu). Saya memiliki cukup kepercayaan diri bahwa teori dan praktik HRD terbaik akan selalu memvalidasi kontribusinya keahlian manusia dan melepaskannya sebagai bagian integral dari kinerja di beberapa tingkat. 

Keputusan dasar untuk memulai dengan sistem host HRD sebagai jalan utama untuk kinerja mengubah model, pemikiran, dan alat dari upaya HRD. Tanpa pergeseran ini melampaui individu, lensa pengembangan sumber daya manusia tetap tertutup, model HRD terfragmentasi, dan teori dasarnya tetap ada tidak jelas. 

Kinerja sebagai Variabel Hasil Akhir dari HRD

Melakukannya adalah "memenuhi suatu kewajiban atau persyaratan; mencapai sesuatu sebagai dijanjikan atau diharapkan "(American Heritage College Dictionary, 1993, hal 1015). Kinerja bukanlah perancangan sistem, kemampuan, motivasi, kompetensi, atau keahlian. Ini, atau taksonomi kinerja serupa lainnya, paling baik dianggap sebagai variabel kinerja (atau driver performa), namun tidak performa. Kinerja dapat diselaraskan dalam misi, sasaran, dan strategi-namun tidak selalu. Kinerja adalah output produktif yang dihargai dari sebuah sistem dalam bentuk barang atau jasa. Pemenuhan aktual kebutuhan barang dan / atau jasa dipikirkan dalam hal unit kinerja. Begitu unit barang dan / atau jasa ini kinerjanya diidentifikasi, biasanya diukur dari segi kuantitas produksi, waktu, dan kualitas fitur (Swanson & Holton, 1999; Swanson, 2001). 

Mengejar perubahan individu atau organisasi tanpa terlebih dahulu menentukan sebuah Unit kinerja yang valid sangat bodoh dan membuang-buang waktu. Hal ini karena Perubahan bisa terjadi sementara kinerja "nyata" menurun!. Salah satu contohnya adalah mengejar Kepuasan karyawan dengan asumsi produksi akan meningkat. Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa kepuasan karyawan dapat meningkat sementara produksi aktual menurun atau tetap sama. Rekayasa ulang baru-baru ini mode adalah contoh lain untuk mengejar perubahan dengan sebagian besar kasus berakhir dalam kerugian dalam kinerja bukan keuntungan (Micklethwait & Wooldridge, 1996). Ada orang-orang yang berprofesi berbicara langsung dengan topik pertunjukan dalam upaya untuk mengklarifikasi hubungan antara driver kinerja (Holton, 1998) dan / atau variabel kinerja (Swanson, 1994, 1996a).

Teori sistem memberi tahu kita bahwa (1) ada sistem dan subsistem, dan (2) semua sistem adalah sistem terbuka. Kesadaran bahwa ada tingkatan subsistem dan sistem host yang lebih besar dan sistem itu adalah entitas terbuka yang terus berubah merendahkan hati. Realisasi ini membantu mencegah para profesional berpikir dan bertindak sederhana dan mekanis. Praktisi dan ilmuwan HRD tidak boleh melupakannya keadaan sistem keseluruhan yang terus berkembang. Bingkai yang lebih besar dimana fungsi HRD mencakup organisasi dan organisasi lingkungan di mana mereka berfungsi. Organisasi adalah sistem host untuk sebagian besar HRD aktivitas. Beberapa dari sistem ini adalah organisasi pembuat keuntungan yang menghasilkan barang dan / atau jasa untuk konsumen. Beberapa organisasi nirlaba yang berproduksi barang dan / atau jasa untuk konsumen. Ada yang dimiliki publik, ada juga yang pemegang saham yang dimiliki dan diperdagangkan, dan beberapa dimiliki oleh perorangan atau sebuah kelompok individu. Semua organisasi ini berfungsi dalam politik, lingkungan budaya dan ekonomi. Masing-masing memiliki misi sendiri / strategi, struktur, teknologi, dan sumber daya manusia. Selain itu, masing-masing memiliki proses inti yang terkait memproduksi barang dan jasa yang dihasilkannya.

Definisi dan Model Pengembangan Sumber Daya Manusia

Harapannya adalah upaya HRD secara logika berujung dengan kinerja penting perbaikan untuk organisasi induknya. Dengan demikian, definisi operasional dari HRD adalah sebagai berikut: Pengembangan sumber daya manusia (HRD) adalah proses pengembangan dan pembongkaran keahlian manusia melalui pengembangan organisasi (OD) dan personil pelatihan dan pengembangan (T & D) untuk tujuan perbaikan kinerja.

■ Domain kinerja meliputi organisasi, proses kerja, dan

kelompok, dan individu.

■ OD adalah proses implementasi perubahan organisasi secara sistematis

untuk tujuan meningkatkan kinerja.

■ T & D adalah proses pengembangan keahlian secara sistematis pada individu

untuk tujuan meningkatkan kinerja.

Selain itu, HRD sendiri dapat dilihat dan dikejar sebagai proses perbaikan berfungsi dalam organisasi tuan rumah. Ini digambarkan secara grafis pada Gambar 5.1. Model HRD ini menggambarkan HRD sebagai proses lima fasa yang bekerja dalam konser dengan proses organisasi inti lainnya, semua berfungsi dalam organisasi konteks dan konteks lingkungan yang lebih luas. Batas-batas HRD berhubungan dengan sistem hosting HRD. Dalam kebanyakan kasus, ini adalah organisasi seperti bisnis, industri, pemerintah, atau lembaga nirlaba. Dalam beberapa kasus, organisasi tuan rumah Bagi HRD bisa jadi daerah geopolitik atau suatu bangsa.

Sementara kinerja kemungkinan akan selalu menuntut banyak interpretasi, kinerja dan, yang lebih penting, peningkatan kinerja tidak hanya abstrak. Gagasan tentang cara yang diinginkan untuk mencapai keadaan yang lebih baik. Di setiap organisasi, Penentu kinerja beton tercermin pada orang, gagasan mereka, dan sumber material yang melaluinya ide mereka mencapai pasar. 

Kinerja tidak dapat dijelaskan atau diperbaiki tanpa menentukan faktor penentu, akuntansi untuk proses yang canggih melalui mana kinerja diungkapkan (misalnya, perilaku manusia, inovasi proses kerja, kinerja pasar saham), dan membuat beberapa penilaian tentang apakah kinerja sebenarnya, membaik. Peningkatan kinerja hanya bisa terwujud melalui keluaran, dan Perubahan output hanya bisa dinilai melalui beberapa bentuk pengukuran. Dengan demikian, kinerja merupakan konsep yang dapat dioperasionalkan secara operasional organisasi ketika kita berangkat untuk menunjukkan apakah telah membaik atau tidak.

Teori versus Model

Model HRD telah dikembangkan dan disebarluaskan melalui buku, seminar, dan proyek konsultasi. Banyak dari model ini didasarkan pada praktik yang ekstensif pengalaman dengan pengembangan dan perbaikan (Nadler, Gerstein, & Shaw, 1992; Rummler & Brache, 1995; Schwartz, 1991; Swanson, 1994; Weisbord, 1987). Model lain telah dipeluk sebagai cara untuk memecahkan masalah dengan hanya memanggil mereka multidimensional dan tuntutan pemikiran multidimensional.

Berbekal diagram alir dan deskripsi komponennya, profesional HRD menggunakan model pribadi mereka dapat menemukan bahwa sementara mereka mungkin cukup kuat untuk  memberi perubahan, kemungkinan besar terlalu dangkal untuk menjelaskan kompleksnya dinamika HRD dan hubungannya dengan hasil. Singkatnya, model berasal dari logika bukanlah pengganti teori suara. Model seperti itu bisa membimbing upaya perbaikan melalui hubungan yang dihipotesiskan tanpa hubungan yang pernah ada diuji. Anda bisa memiliki model dan tanpa teori, Anda bisa memiliki teori tanpa model, dan Anda bisa memiliki teori tanpa disertai dengan model pendukung. Sebuah model sendiri bukanlah teori.

92. Dasar-dasar Teoritis dan Disiplin HRD

HRD sebagai disiplin lebih luas daripada teori tunggal manapun. Merefleksikan kenyataan itu Strategi paling sukses untuk perbaikan sistem dan subsistem memerlukan multifaset intervensi, HRD menarik banyak teori dan mengintegrasikannya cara unik untuk tujuan HRD. Bagian ini mengembangkan teori inti dasar bagi HRD yang memanfaatkan kontribusi dari beberapa orang yang dihormati domain teoritis. Tujuannya untuk memahami model sumber daya manusia pengembangan dalam organisasi dan lingkungan (Gambar 5.1).

Sementara "sebuah teori menjelaskan fenomena dan cara kerjanya" (Torraco, 1997, hal 115), "sebuah disiplin adalah kumpulan pengetahuan dengan pengorganisasiannya sendiri konsep, pengetahuan yang dikodifikasi, pendekatan epistemologis, teori yang mendasari, metodologi tertentu, dan jargon teknis "(Passmore, 1997, hal 201). Keyakinan bahwa HRD adalah disiplin yang menarik banyak teori yang dimiliki secara luas. Ide yang terlalu murah hati ini telah menjadikan emas bodoh sebagai profesi. Dalam usaha untuk menjadi inklusif dengan begitu banyak teori - mempertaruhkan klaimnya secara luas – HRD telah muncul tanpa teori. Namun, banyak yang percaya bahwa usaha dalam mengembangkan teori inti HRD sangat penting untuk pematangan profesi.

Memiliki teori HRD inti yang didefinisikan dengan baik sama sekali tidak membatasi kegunaan ratusan teori yang tersedia yang bisa memberi informasi penelitian HRD atau pengembangan alat dan metode praktisi yang spesifik.

Komponen Teori HRD

Saat ini tidak ada pandangan atau kesepakatan universal mengenai teori atau banyak teori yang mendukung HRD sebagai disiplin. Selanjutnya, tidak ada alternatif teori yang tampak diusulkan dalam literatur atau diperdebatkan oleh profesinya. Di satu tangan, beberapa telah meminta teori sistem untuk berfungsi sebagai teori pemersatu bagi HRD untuk mengakses semua teori yang berguna sesuai kebutuhan (Gradous, 1989; Jacobs, 1989; McLagan, 1989); Di sisi lain, banyak yang mengusulkan serangkaian prinsip dalam bentuk daftar komparatif nilai tambah, produk, proses, dan keahlian (mis., Gilley & Maycunich, 2000).

Alternatif untuk memiliki basis teoritis dan disiplin yang baik untuk profesi HRD adalah keadaan terkini dari aktivitas acak tanpa kemudi secara agresif disponsori oleh asosiasi profesional theoretical dan konsultan serakah (Micklethwait & Wooldridge, 1996; Swanson, 1997). Negara ini merayakannya hasil jangka pendek tanpa memiliki pemahaman mendalam tentang kemampuan untuk melakukan replikasi hasil atau kegunaan dari hasil tersebut. Untuk alasan ini, sebuah set diskrit dan logis. Teori sebagai dasar HRD diusulkan sebagai alat pemahaman model pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi dan lingkungan. Disiplin HRD dan model HRD diyakini didukung dan dijelaskan melalui tiga teori inti domain teori psikologis, teori ekonomi, dan teori sistem (Passmore, 1997; Swanson, 1995a, 1995b). Teori ekonomi diakui sebagai penggerak utama dan metrik kelangsungan hidup organisasi; Teori sistem mengenali tujuan, potongan, dan hubungan yang dapat memaksimalkan- (93).  atau sistem dan subsistem yang mencekik; dan teori psikologis mengakui manusia sebagai calo produktivitas dan pembaharuan bersama dengan budaya dan nuansa perilaku. Masing-masing dari ketiga teori ini unik, saling melengkapi, dan kuat. Bersama-sama mereka membentuk teori inti yang mendasari disiplin HRD.

Teori-teori tersebut telah disajikan secara visual seperti terdiri dari bangku berkaki tiga, dengan tiga kaki memberikan stabilitas yang besar bagi HRD sebagai disiplin dan bidang Praktek yang dibutuhkan untuk berfungsi di tengah kondisi yang tidak merata dan berubah (lihat Gambar 5.2). Dalam beberapa tahun terakhir, terutama dengan tuntutan global ekonomi dan kondisi pasar bebas yang tidak terkendali, bangku telah diposisikan pada karpet etik - filter, jika Anda mau - di antara ketiga teori dan konteksnya dimana fungsi HRD. Dengan demikian, ketiga teori tersebut merupakan inti dari disiplin HRD dan etika memainkan peran moderat penting. Selanjutnya, etis Keprihatinan diyakini paling baik diungkapkan melalui pengakuan dan kepatuhan terhadap Keyakinan inti berikut:

1.      Organisasi adalah entitas buatan manusia yang mengandalkan keahlian manusia di Indonesia untuk membangun dan mencapai tujuan mereka.

2.      Keahlian manusia dikembangkan dan dimaksimalkan melalui proses HRD keuntungan jangka panjang dan / atau jangka pendek dari organisasi sponsor dan individu yang terlibat.

3.      Profesional HRD adalah pendukung individu / kelompok, proses kerja, dan integritas organisasi.

            Keseluruhan teori HRD diusulkan untuk menjadi integrasi psikologis, ekonomi, dan sistem dalam bingkai etis. Keadaan integratif ini penting untuk mengamankan HRD sebagai sebuah disiplin, tidak hanya sekedar mengetahui unsur-unsurnya. Itu Perjalanan menuju keadaan integratif ini menghasilkan konsep pengorganisasian, pengetahuan yang dikodifikasi, teori yang mendasari, metodologi tertentu, dan teknik unik jargon dari HRD. Seluruh teori HRD terpadu akan lebih besar dari pada jumlah bagian dan unik untuk HRD. Dengan teori psikologis sendiri, ekonomi teori, atau teori sistem tidak memadai untuk memahami HRD dan menghasilkan produk andal. Dengan demikian, proposisi menyeluruh atau HRD adalah sebagai berikut:

Teori integrasi proposisi: HRD harus mengintegrasikan inti psikologis, ekonomi, dan sistem menjadi teori HRD holistik dan model untuk latihan.

            Misalnya, rekayasa ulang proses bisnis permesinan, menurut Hammer dan Champy (1994), berfokus pada pengurangan biaya melalui analisis sistem tingkat rendah. Seandainya mereka mempertimbangkan sistem frame yang lebih besar dan kinerja ekonomi yang berkelanjutan dan tidak mengabaikan domain psikologis, intervensi dan efek totalnya akan sangat berbeda. Premisnya adalah bahwa ketiga teori tersebut merupakan kerangka teori inti untuk disiplin HRD. Dengan demikian, mereka harus dimengerti tidak hanya oleh individu, lebih penting, dalam semua dan integrasinya. Implikasi dari ekonomi, system, dan teori psikologi dalam guiding pendekatan overarching untuk latihan yang diikuti.

Teori Ekonomi Komponen HRD

               Minimalisasi teori ekonomi di HRD tidak dapat dipertahankan. Buku yang banyak digunakan pada pengembangan organisasi, Pengembangan Organisasi dan Perubahan (Cummings & Worley, 1993), tidak memiliki kata-kata analisis ekonomi, keuangan, atau biaya-manfaat dalam indeksnya. Literatur pengembangan organisasi membahas masalah psikologis teori kaki dari tinja teori dan sebagian dari teori sistem kaki, tapi itu Secara teratur mengabaikan kaki ekonomi. Akibatnya, apa yang disebut pengembangan organisasi dikurangi menjadi perkembangan individu atau pengembangan tim dengan harapan mencapai peningkatan kinerja organisasi. Sementara masih banyak yang harus dipelajari, sejumlah besar informasi tentang ekonomi shortterm intervensi (Swanson, 2001) dan investasi berbasis luas tersedia(Becker, Huselid, & Ulrich, 2001; Fitz-enz, 2000; Lyau & Pucel, 1995).

            Bagaimana HRD yang bertanggung jawab tidak mencakup analisis langsung, tindakan, dan pengukuran hasil ekonomi? Seiring waktu, organisasi harus menghasilkan lebih banyak pendapatan daripada yang mereka habiskan untuk eksis. Kecuali pengeluaran untuk HRD berkontribusi untuk kelangsungan hidup dan profitabilitas sebuah organisasi, pengeluaran tersebut akan hampir dikurangi atau dihilangkan. Tiga perspektif teori ekonomi yang spesifik diyakini paling sesuai dengan disiplin HRD: (1) sumber daya langka teori, (2) teori sumber daya berkelanjutan, dan (3) teori human capital.

Teori Sumber Daya Langka

            Teori sumber daya yang langka memberi tahu kita bahwa ada keterbatasan dalam segala hal. keterbatasan uang, bahan baku, waktu, dan sebagainya, mengharuskan kita untuk membuat pilihan bagaimana modal akan dimanfaatkan untuk mendapatkan keuntungan terbesar. Keputusan pembuat memilih pilihan berdasarkan perkiraan laba investasi yang diperkirakan. Ini adalah gagasan sederhana dan kuat yang memaksa pengambil keputusan untuk memisahkan

inisiatif paling berharga dan layak dari banyak hal yang mereka inginkan yang harus dilakukan jika tidak ada batasan sumber daya (Swanson & Gradous, 1986).

Teori Sumber Daya Berkelanjutan 

Teori sumber daya yang berkelanjutan sama seperti teori sumber daya yang langka kecuali satu poin utama: perhatian untuk jangka panjang versus agenda jangka pendek. Thurow

(1993) memberi tahu kita bahwa "ke depan, keuntungan berkelanjutan akan bergantung pada yang baru teknologi proses dan kurang pada teknologi produk baru. Industri baru tergantung masa depan bergantung pada kekuatan otak. Man-made keunggulan kompetitif menggantikan keunggulan komparatif dari Alam Semesta (sumber daya alam) atau sejarah (wakaf modal) "(halaman 16).

Teori Human Capital

            Buku klasik Becker (1993), Human Capital: A Theoretical and Empirical Analisis dengan Referensi Khusus untuk Pendidikan (1993), menggambarkan domain ini. Becker memohon kepada pembaca, "Saya akan berbicara tentang jenis modal yang berbeda. Sekolah, kursus pelatihan komputer, pengeluaran untuk perawatan medis, dan ceramah pada kebajikan ketepatan waktu dan kejujuran adalah modal juga, dalam arti sebenarnya bahwa mereka memperbaiki kesehatan, meningkatkan penghasilan, atau menambah apresiasi terhadap literatur seseorang seumur hidup. Akibatnya, itu sepenuhnya sesuai dengan konsep modal seperti yang didefinisikan secara tradisional untuk mengatakan bahwa pengeluaran untuk pendidikan, pelatihan, dan perawatan medis, dll., adalah investasi dalam modal "(hal. 15-16). Ini tidak sederhana biaya tapi investasi dengan pengembalian berharga yang bisa dihitung.

195.

Teori Ekonomi Proposisi untuk HRD

            Prinsip ekonomi untuk HRD berkisar seputar pengelolaan sumber daya yang langka dan produksi kekayaan. Kebanyakan orang yang berbicara tentang kinerja bisa secara mental mengubah unit kinerja menjadi unit moneter. HRD sendiri memiliki biaya dan manfaat yang perlu dipahami dan tidak selalu menguntungkan. Karena mereka lebih baik dipahami dalam hal teori dan praktek, disiplin dan profesi HRD akan matang. Proposisi ekonomi untuk SDM tampak mendasar namun harus dialamatkan melalui suara teori ekonomi dan praktik ekonomi yang sehat: Teori sumber daya yang langka: HRD harus membenarkan penggunaan sumber daya yang langka. Teori sumber daya yang berkelanjutan: HRD harus memberi nilai tambah untuk menciptakan keberlanjutan kinerja ekonomi jangka panjang. Teori human capital: HRD harus menambahkan nilai jangka pendek dan jangka panjang dari investasi dalam pengembangan pengetahuan dan keahlian pada individu dan kelompok individu. Kesimpulannya, ekonom Alfred Marshall (1949) berpendapat bahwa yang paling berharga dari semua modal adalah yang diinvestasikan pada manusia. Sejak HRD berlangsung di (96). organisasi yang merupakan entitas ekonomi, HRD harus menghimbau teori ekonomi pada intinya. Selain itu, teori dan metode manajemen harus benar dipandang sebagai turunan teori ekonomi yang berguna (lihat Drucker, 1964).

Teori Psikologi Komponen Teori HRD

            Teori psikologis yang bisa digunakan oleh HRD sangat besar. Itu termasuk teori belajar, motivasi manusia, pengolahan informasi, dinamika kelompok, dan teori berbasis psikologi tentang bagaimana kita membuat keputusan dan berperilaku dalam organisasi. Namun, hal itu kurang ditafsirkan oleh profesinya. Sebagian besar praktisi meraih sepotong kecil dan relatif tidak relevan dari teori psikologi dan bertindak di atasnya dengan cara yang berlebihan. Contohnya termasuk daya tarik dengan teori otak utuh dan tipe kepribadian. Passmore (1997) menginformasikan kepada kami, "Psikologi adalah ilmu perilaku dan proses mental manusia dan hewan lainnya.

            Sementara teori psikologis mungkin memiliki sesuatu untuk semua orang, HRD belum melakukannya untuk memanfaatkan sepenuhnya pengaruh psikologi untuk meningkatkan kinerja. Menariknya, buku yang banyak digunakan untuk pelatihan, pelatihan dalam organisasi: Penilaian kebutuhan, pengembangan dan Evaluasi (Goldstein, 1993), hampir secara eksklusif difokuskan pada sekolah psikologi behavioris dan tidak berurusan dengan cara yang berarti dengan psikologi Gestalt atau psikologi kognitif (purposive-behaviorism). Di terbaik, literatur HRD membahas teori psikologis kaki dari kursi teori dengan cara yang tidak terduga. Tambahkan ke fakta bahwa intervensi HRD adalah jarang secara sistematis terhubung ke agenda ekonomi melalui analisis sistematis dari organisasi dan tujuannya (Swanson, 1994), dan tidak mengherankan jika Intervensi  HRD hanya didasarkan pada teori psikologis sering dihilangkan karena tidak relevan oleh pimpinan organisasi.

            Daya tarik muncul menjadi semboyan kaki psikologis sebagai pertanyaan dari psikologi biasanya sempit dan / atau terputus dari tujuan inti dari organisasi, proses kerja, dan seringkali bahkan individu. Sebagai contoh, intrik terus topik seperti transfer pelatihan dari perspektif  psikologi sebagian besar berfokus pada individu dan persepsi individu. Respon terhadap terbatas pada HRD ini berkembang dengan baik melalui Penambahan sistem dan teori ekonomi, bukan dengan teori psikologi saja (Holton, 1996c).

            Bagaimana HRD yang bertanggung jawab untuk tidak mengintegrasikan dan menggunakan pengetahuan luas dari teori psikologis? Dengan teori psikologis yang begitu luas dan berbeda tersedia, lebih tepat untuk fokus pada pemahaman inti yang terkait perilaku dan pembelajaran daripada teori dan teknik psikologi pinggiran. Tiga perspektif teori psikologis spesifik diajukan di sini agar paling sesuai

ke disiplin HRD: (1) psikologi Gestalt, (2) psikologi perilaku, dan (3) psikologi kognitif (purposive-behaviorism).

Psikologi Gestalt

            Gestalt adalah istilah Jerman untuk konfigurasi atau organisasi. Psikolog Gestalt Beritahu kami bahwa kami tidak melihat rangsangan terisolasi namun rangsangan berkumpul bersama dalam konfigurasi yang berarti. Kita melihat orang, kursi, mobil, pepohonan, dan bunga-bukan garis dan bercak warna. Gestaltists percaya bahwa orang menambahkan sesuatu untuk dialami Itu tidak terkandung dalam data sensorik dan bahwa kita mengalami dunia dalam keseluruhan yang berarti (Hergenhahn & Olson, 1993). Dengan demikian, pembelajaran melibatkan bergerak dari satu sama lain ke satu sama lain. Words yang terkait dengan psikologi Gestalt antara lain introspeksi, makna, penutupan, wawasan, ruang hidup, teori medan, humanisme, fenomenologi, dan teori relasional. Pandangan holistik individu dan mereka Kebutuhan sendiri akan pemahaman holistik sangat kontras dengan mekanistik dan unsur pandangan manusia.

Psikologi Perilaku

            Psikologi perilaku berkaitan dengan apa yang bisa dilihat, dan karena itu perilaku adalah apa yang dipelajari. Psikologi perilaku memberi tahu kita bahwa individu merespons hanya cara mereka dapat memberikan kapasitas, pengalaman, dan kekuatan saat mereka bekerja mereka. Tidak ada introspeksi lagi, tidak ada lagi pembicaraan tentang perilaku naluriah, dan tidak ada usaha lagi untuk mempelajari gagasan samar tentang akal sadar atau akal bawah sadar manusia. Kata yang terkait dengan behaviorisme meliputi kesiapan, hukum efek, olahraga, frekuensi, stimulus, respon, penguatan, hukuman, pembelajaran terprogram, dan dorongan.

Psikologi kognitif

            Tolman (1932) istilah purposive-behaviorisme telah dipilih sebagai contohnya dari perspektif penting ketiga ini dari psikologi. Usaha yang bersifat ekspekttif untuk menjelaskan perilaku yang diarahkan pada tujuan dan gagasan bahwa manusia berorganisasi hidup mereka di sekitar tujuan. Purposive-behaviorism (dan psikologi kognitif lainnya) mencoba mengintegrasikan teori dari Gestalt dan psikologi perilaku.

"Untuk Behaviorisme Purposive, perilaku, seperti yang telah kita saksikan, adalah tujuan, kognitif, dan molar, yaitu 'Gestalted.' Behaviorism Purposive adalah molar, bukan molekul "

(Tolman, 1932, hal 419) .Words yang terkait dengan psikologi kognitif, termasuk purposive-behaviorisme, termasuk diskriminasi dorongan, mode kognisi lapangan, kognitif peta, belajar dengan analogi, belajar ketidakberdayaan, penataan, pengolahan informasi, ingatan jangka pendek dan jangka panjang, dan kecerdasan buatan.

Proposisi Teori Psikologi untuk HRD

Prinsip psikologi untuk latihan berkisar seputar proses mental manusia dan faktor penentu perilaku manusia. Di antara para ilmuwan dan praktisi psikologi, skisma dan tipu muslihat dilaporkan di bawah psikologi spanduk berlimpah dengan sedikit integrasi. Seperti tiga sub judul psikologi di sini ditafsirkan dalam kaitannya dengan teori dan praktik yang relevan dengan HRD, disiplin dan profesi akan matang. Sementara proposisi psikologis muncul menjadi dasar, mereka sering diabaikan dalam praktek: (97).  Psikologi Gestalt: HRD harus mengklarifikasi tujuan kontributor individu, pemilik proses kerja, dan / atau pimpinan organisasi. Psikologi perilaku: HRD harus mengembangkan pengetahuan dan keahliannya kontributor individu, pemilik proses kerja, dan pimpinan organisasi. Psikologi kognitif (behaviorism purposive): HRD harus menyelaraskan tujuan dan perilaku di antara kontributor individu, pemilik proses kerja dari pemimpin organisasi. 

Kesimpulannya, sejak HRD berlangsung di organisasi yang bersifat psikologis Dibingkai oleh mereka yang menemukan mereka, beroperasi di dalamnya, dan memperbarui mereka, HRD harus melakukannya memanggil psikologi sebagai inti (lihat Argyris, 1993; Bereiter & Scardamalia, 1993; Dubin, 1976). Selain itu, belajar teori seperti konstruktivisme dan letaknya kognisi harus dipandang sebagai derivatif teori psikologis yang bermanfaat. Kinerja tidak bisa diperbaiki jika orang memilih untuk tidak tampil, sedikit mengundurkan diri

usaha, atau tidak bertahan dalam usaha mereka (Bereiter & Scardamalia, 1993). Selain itu, pengalaman belajar yang dirancang secara sistematis dan sistem tempat kerja menyediakan sebuah landasan yang kokoh untuk peningkatan kinerja. Dengan demikian, teori belajar, motivasi manusia, pemrosesan informasi, dan teori berbasis psikologis lainnya

memberikan dasar teoritis inti untuk disiplin HRD.

Teori Sistem Komponen HRD

Teori sistem, sekumpulan pengetahuan kecil dibandingkan ilmu ekonomi dan psikologi, berisi panen buah gantung rendah untuk HRD. Dari perspektif teori sistem, Berbagai macam pemutusan sistemik sangat mempengaruhi kinerja. Mereka termasuk (1) tidak dapat secara jelas menentukan hasil yang diinginkan dari organisasi tuan rumah dan (2) tidak memiliki proses pembelaan yang didefinisikan secara sistematis (lihat Rummler & Brache, 1995).

Teori sistem adalah disiplin yang relatif muda yang terdiri dari "koleksi umum konsep, prinsip, alat, masalah dan metode yang terkait dengan sistem jenis apapun "(Passmore, 1997, hlm. 206-207). Gradous's (1989) monografi klasik ditetapkan panggung untuk pertimbangan serius teori sistem oleh profesi HRD. Jacobs's (1989) bab, "Teori Sistem Terapan untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia," dipanggil agar profesi mengadopsi pandangan kontributor individual tentang teori sistem sebagai teori pemersatu. Melihat ini sebagai hal terbatas, McLagan (1989) mengusulkan organisasi yang lebih besar dan pandangan masyarakat dalam babnya berjudul "Model Sistem 2000: Pencocokan Teori Sistem untuk Masalah HRD Masa Depan. "Tantangannya adalah bagi HRD untuk dipikirkan, dan bekerja di dalam, dunia sistem yang lebih luas dan berjenjang.

Tiga perspektif teori sistem yang spesifik diajukan di sini agar sesuai untuk HRD: (1) teori sistem umum, (2) teori chaos, dan (3) teori berjangka.

Teori Sistem Umum

Intinya, general system theory (GST) memaksa kita untuk berbicara secara cerdas tentang input, proses, keluaran, dan umpan balik. Selanjutnya, GST memberi tahu kami tentang kenyataan sistem terbuka (vs sistem tertutup), bahwa rekayasa sistem berfokus pada aspek organisasi yang kurang dinamis, dan keterbatasan kepribadian tunggal teori dalam memprediksi perilaku manusia (Bertalanffy, 1962). Artikel klasik Boulding (1956a) tentang teori sistem umum menggambarkan paradoksnya sebuah teori yang begitu umum sehingga tidak berarti apa-apa dan ketidakmampuan seseorang yang tampak teori dari satu bidang studi ingga mencapai tingkat teori yang memuaskan pada umunya. Dia terus berbicara tentang kekuatan "spektrum teori" – sebuah "Sistem dari sistem" yang akan melakukan fungsi "gestalt" secara teori bangunan. "Teori sistem umum mungkin kadang menjadi memalukan untuk menunjuk seberapa jauh kita masih harus pergi "(Boulding, 1956a, hal 10).

Teori Kekacauan

"Di mana kekacauan dimulai, sains klasik berhenti. Kekacauan adalah ilmu proses bukan keadaan, menjadi bukan menjadi "(Gleick, 1987, hlm. 3-5). Teori chaos menghadapi logika logika Newton dengan menawarkan moto yang telah direvisi jauh dari determinisme dengan sesuatu yang jauh lebih lembut: "Dengan perkiraan pengetahuan tentang kondisi awal sistem dan pemahaman tentang hukum kodrat, seseorang dapat menghitung perkiraan perilaku sistem "(Gleick, 1987, hal 15). Teori Chaos sengaja mengakui dan mempelajari fenomena yang tidak sistematis, yang sepertinya tidak mengikuti peraturan.

Teori Berjangka

Teori futures "belum tentu tertarik untuk memprediksi masa depan, ini tentang pembebasan wawasan orang-orang "(Schwartz, 1991, hal 9). Dengan demikian, teori futures, di konteks perencanaan untuk masa depan dalam kondisi tidak pasti, sama sekali tidak mirip dengan pandangan reduksionis atas upaya perencanaan paling strategis yang berakhir dengan satu strategi tunggal. Bahasa dan alat alternatif futures dan skenario bangunan dimaksudkan untuk membuat gambaran sebenarnya tentang fakta, potensi fluks dalam fakta tersebut, dan pengambilan keputusan kelincahan yang dibutuhkan di masa depan. Teori futures sangat penting untuk kinerja berkelanjutan dalam hal ini mempersiapkan seseorang untuk mengenali dan mengatasi keadaan masa depan yang berkembang.

Teori Sistem Proposisi untuk HRD

Prinsip teori sistem untuk praktik bersifat organik. Unsur sistem, pengaturan, saling ketergantungan - sifat kompleks dari fenomena tersebut sedang diteliti - harus dihadapi. Prinsip teori sistem untuk praktik memerlukan pemikiran serius, riset pembuatan teori suara, dan pemanfaatan alat baru untuk latihan suara. Pengejaran penuh dari proposisi sederhana berikut di HRD akan membentuk kembali tujuan HRD dan alat yang digunakan dalam praktik:

Teori sistem umum: HRD harus mengerti bagaimana dan subsistem lainnya hubungkan dan lepaskan dari organisasi induk. Teori chaos: HRD harus membantu organisasi induknya mempertahankan tujuan dan efektivitasnya mengingat kekacauan yang dihadapinya. Teori Futures: HRD harus membantu organisasi induknya membentuk masa depan alternatif

Kesimpulannya, sejak HRD berlangsung di organisasi itu sendiri sistem dan subsistem yang berfungsi dalam sistem lingkungan yang selalu berubah, teori sistem sebagai intinya (lihat Buckley, 1968; Gradous, 1989). Sebagai tambahan, teori teknologi permesinan harus dipandang berguna sebagai turunan teori sistem, meskipun mereka memiliki sejarah ilmiah yang lebih panjang (lihat FitzGerald & FitzGerald, 1973; Davenport, 1993).

Etika dalam HRD

Seperti disebutkan sebelumnya, etika dipandang sebagai teori pendukung untuk HRD, tapi bukan sebuah teori inti. Ini berfungsi sebagai filter di antara tiga teori inti ekonomi, psikologi, dan sistem dalam konteks peningkatan kinerja.

Dari perspektif kepercayaan etis, ada yang berargumen tentang sifat eksploitatif organisasi dan akan mengkritik HRD sebagai lengan manajemen yang tidak terpikirkan (Korten, 1995), menantang profesi tersebut untuk bertindak sebagai agen demokrasi dan ekuitas (Dirkx, 1996). Yang lain berpendapat bahwa eksploitasi jauh lebih ekspansif konsep (misalnya, karyawan dapat memanfaatkan atasan mereka) dan hal itu harus ditangani Seperti itu (Swanson, Horton, & Kelly, 1986). Masalah etika adalah tidak dengan kinerja. Ini adalah distribusi keuntungan yang direalisasikan dari kinerja. Distribusi etis antara kontributor dan pemangku kepentingan adalah momok di belakang sebagian besar diskusi kinerja yang  emosional di HRD. Itu harus ditangani dengan langsung dan terpisah dari pengejaran kinerja.

100. Ringkasan

Tujuan dari bagian ini adalah untuk membingkai disiplin dan teori sumber daya manusia pengembangan dengan mengidentifikasi definisi, model, teori komponen, dan proposisi yang diangkat oleh teori tersebut.

Penelitian di ranah teori mengharuskan teori dikembangkan melalui metode penelitian pengembangan teori yang ketat (Dubin, 1969; Hearn, 1958; Torraco, 1997; Lynham, 2000b) dan perjalanannya terus berlanjut. Jika teori baru saja ada sebagai akibat dari latihan, pengembangan teori HRD akan menjadi berlimpah. Sebaliknya, lapangan praktik HRD yang masif masih mengalami sebuah "Teori aplikasi defisit gangguan" (Swanson, 1997). Memenuhi kinerja HRD misi perbaikan melalui pembangunan disiplin HRD di sekitar Teori yang diajukan sangat mendasar bagi kematangan profesi. Tiga bagian bab berikut ini memberikan pandangan yang lebih luas dan alternatif kontribusi teori psikologis, ekonomi, dan sistem terhadap HRD.

PSIKOLOGI DAN DISIPLIN HRD- KONTRIBUSI DAN PEMBATASAN

Berkontribusi oleh Elwood F. Holton III

Psikologi telah diidentifikasi sebagai salah satu teori inti pengembangan sumber daya manusia (Passmore, 1997; Swanson, 1994). Ada sedikit pertanyaan yang disiplin psikologi telah buat, dan terus membuat, kontribusi besar untuk disiplin HRD. Memang referensi dari psikologi industri, edukasi psikologi, psikologi kognitif, dan psikologi perkembangan umum terjadi dalam penelitian kami. Ini adalah psikologi yang menjaga fokus HRD pada individu.

Namun, ada orang yang mempraktikkan HRD seolah-olah hanya sedikit yang diaplikasikan psikologi. Pendekatan ini menghasilkan penekanan terlalu berlebihan pada individu terhadap pegesampingan komponen penting lainnya dari disiplin kita. Tesis dari bagian ini adalah Ada juga sedikit pertanyaan bahwa psikologi tidak memadai untuk didefinisikan sendiri disiplin HRD. Tujuan dari bagian ini adalah untuk mengidentifikasi secara sistematis beberapa isu utama seputar kontribusi psikologi untuk mendefinisikan disiplin HRD.

Psikologi dan HRD

Memahami Psikologi sebagai disiplin

Untuk memahami psikologi sebagai bidang, seseorang harus terlebih dahulu membedakan antara apa yang bergantian disebut teori pondasi atau kerangka kerja (Wellman & Gellman, 1992) dan sistem psikologi (Lundin, 1991) versus teori-teori tertentu. "Kerangka teori garis besar ontologi dan penyebab kausal dasar untuk teori spesifik mereka, dengan demikian, menentukan bentuk penalaran yang koheren tentang seperangkat fenomena tertentu"(Wellman & Gellman, 1992, hal 342). Suatu sistem didefinisikan sebagai "sebuah kerangka kerja atau perancah yang memungkinkan ilmuwan menyusun datanya secara tertib cara yang berarti "(Lundin, 1991, hal 2). Dalam psikologi, sistem ini juga dikenal sebagai gerakan atau sekolah.

Teori sistem atau kerangka kerja kemudian mengilhami teori spesifik yang diajukan proposisi formal tertentu Misalnya, behaviorisme adalah teori kerangka kerja atau sistem karena mendefinisikan seperangkat asumsi tertentu tentang perilaku manusia. Dalam sistem itu beragam teoretikus (misalnya, Watson, Skinner) yang bervariasi proposisi spesifik mereka tentang behaviorisme namun tetap sesuai dengan yang mendasarinya epistemologi. Minat kita di sini bukan pada teori-teori tertentu melainkan teori kerangka kerja atau sistem yang mendasari psikologi yang pada gilirannya teori dasar untuk disiplin HRD. Melanjutkan contoh sebelumnya, kita tidak akan membahas teori behaviorisme mana yang tepat apakah behaviorisme adalah teori dasar untuk disiplin HR.

Tidak ada kesepakatan universal yang berlaku di kalangan ilmuwan psikologi mengenai teori mana adalah teori spesifik versus dasar, dan beberapa teoretikus adalah teoretikus "jembatan" karena mereka mencoba mengintegrasikan beberapa sistem. Selanjutnya, banyak yang mencatat psikolog dapat diklasifikasikan dalam beberapa kategori (mis., adalah Bandura seorang behavioris atau seorang cognitivis?). Dengan demikian, sulit untuk menemukan satu klasifikasi "terbaik". Untuk pembahasan ini, Klasifikasi Lundin's (1991) dan Brennan (1994) tentang psikologi abad ke-20 sistem telah terintegrasi untuk menghasilkan daftar calon berikut dimasukkan sebagai teori dasar untuk HRD: fungsionalisme, behaviorisme, Gestalt (teori klasik dan bidang), psikoanalisis, "kekuatan ketiga" (humanistik dan eksistensial), kognitif, dan sistem yang muncul (psikologi sosial dan psikologi perkembangan). 101

102. Menariknya, beberapa psikolog telah menyerukan terciptanya "metadisiplin" psikologi teoritis untuk menangkap kembali akar teoritis psikologi (Slife & Williams, 1997). Mereka menggunakan beberapa bahasa yang sama dengan para ilmuwan di bidang HRD lakukan untuk meratapi gerakan menjauh dari teori "menuju model, teknik, dan microtheories dalam pengertian yang lebih modern "(Slife & Williams, 1997, hal 118). Karena sebagian besar untuk munculnya psikologi terapan atau fungsional di awal 1900an (Watson & Evans, 1991), psikologi telah menjauh dari penciptaan teori yang luas seperti itu sebagai behaviorisme dan cognitivisme, untuk pengujian ilmiah teori dan model.

Teori Psikologis untuk HRD

Dalam psikologi, Swanson (1998a) mengusulkan tiga dasar psikologis Teori: Gestalt, behavioral, dan psikologi kognitif. Gambar 5.3 merangkum hal tersebut tiga teori dasar dan kontribusi terpilih untuk disiplin HRD.

Hubungan dengan Teori Inti Lainnya dari HRD

Swanson (1998a) juga mengusulkan dua teori dasar HRD lainnya adalah teori ekonomi dan sistem. Namun belum terselesaikan adalah hubungan antara psikologi dan dua domain inti lainnya. Sementara mungkin ada banyak microlevel. Keterkaitan, pada kemungkinan hubungan macrolevel adalah sebagai berikut:

Ø  Behaviorisme memberikan hubungan antara psikologi individu dan teori ekonomi. Salah satu kekuatan behaviorisme adalah penekanannya pada nal reinforcers eksternal perilaku manusia. Perilaku manusia di dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh sasaran kinerja organisasi yang ditunjukkan oleh kriteria kinerja individu dan penghargaan terkait. Pertunjukan ini Sistem sebagian besar bersifat ekonomi, seperti yang dijelaskan oleh Torraco (1998). Behaviorisme memberikan hubungan teoretis antara sistem kinerja eksternal dan perilaku individu.

Ø  Psikologi Gestalt terutama berkaitan dengan integrasi bagian-bagian diri ke keseluruhan pribadi. Secara konseptual, ini adalah kontribusi yang sama yang dihasilkan teori sistem untuk memahami organisasi - fokus pada keseluruhan dan interaksi bagian-bagian, daripada mengurangi hanya pada bagian-bagiannya. Selain membantu fokus profesi HRD pada keseluruhan orang, penekanan pada holisme juga secara logis mengarah pada pandangan holistik tentang orang yang tertanam dalam sistem organisasi.

Ø  Cognitivisme terutama berfokus pada diri sendiri. Psikologi kognitif menjelaskan bagaimana individu membuat makna dari apa yang mereka alami. Ini menekankan bahwa individu tidak hanya dipengaruhi oleh faktor eksternal namun juga membuat keputusan tentang pengaruh dan maknanya. Dalam konstelasi teori psikologis yang relevan dengan HRD, psikologi kognitif yang secara eksklusif berfokus pada proses internal individu. Ini membantu menjelaskan bagaimana orang belajar dan bagaimana mereka memahami sistem organisasi.

Emerging Foundational Theory of Psychology

Ada sedikit pertanyaan bahwa, dari teori yang didirikan dengan baik dalam psikologi, ketiganya adalah yang sesuai. Lainnya, seperti fungsionalisme dan teori psikoanalitik, sama sekali tidak sesuai. Konon, ada dua psikologis lain yang muncul Teori menunjukkan kemungkinan kelemahan dalam skema ini dan menawarkan kemungkinan solusi teoritis.

Perspektif Pertumbuhan Individu

Tak satu pun dari ketiga teori ini sepenuhnya menyadari potensi yang dimiliki manusia memperluas dan mengembangkan kemampuan jauh melampaui apa yang segera terlihat. Gestalt Psikologi datang paling dekat namun tetap terfokus terutama pada bagaimana orang memandang, berpikir, dan belajar di sini dan sekarang (Hunt, 1993). Masih belum jelas Proses manusia itulah yang mendasari motivasi untuk tumbuh dan berkembang. Inilah potensi ini untuk pertumbuhan dan perluasan kemampuan manusia yang mendasari teori modal manusia di bidang ekonomi.

Psikologi humanistik masih merupakan gerakan yang agak longgar dalam pandangan manusia sebagai aktualisasi diri, makhluk yang mengarahkan diri sendiri. Ini adalah salah satu akar untuk banyak teori belajar orang dewasa (Knowles, Holton, & Swanson, 1998). Dua dari nya Nama yang paling dikenal adalah Carl Rogers dan Abraham Maslow. Meski masih belum seperti Secara teoritis "ketat" seperti behaviorisme atau cognitivisme, namun tetap memberi kontribusi dalam menjelaskan motivasi dan potensi individu. Sebuah anggapan utama (104) Beberapa model HRD adalah bahwa karyawan memiliki motivasi intrinsik untuk tumbuh. Sementara beberapa pertumbuhan bisa dijelaskan dari anggapan behavioristik bahwa manusia tumbuh untuk mencari keuntungan organisasi, pandangan behavioris yang ketat terhadap fenomena ini terlalu terbatas. Tiga teori psikologis yang diajukan tadi (Gestalt, behaviorisme, dan kognitif) mungkin gagal dalam mendukung posisi HRD bahwa manusia mampu mencapai potensi yang jauh lebih tinggi, membenarkan jangka panjang investasi untuk membangun keahlian.

Sistem Sosial Organisasi

Area kedua yang menjadi perhatian adalah apakah ketiga teori psikologis ini juga ada dengan teori sistem dan teori ekonomi, berikan teori yang memadai untuk diperhitungkan individu dalam sistem sosial organisasi. Spesialis pengembangan organisasi terutama berfokus pada unsur-unsur sistem sosial seperti organisasi budaya, kekuasaan dan politik, dinamika kelompok, komunikasi antar kelompok, dan bagaimana sistem sosial ini berubah (Cummings & Worley, 1997). Pertanyaannya adalah apakah teori inti yang diajukan memberikan landasan yang memadai untuk memahami individu dalam sistem sosial organisasi.

Inilah kekhawatiran inilah yang menyebabkan munculnya psikologi sosial, yang mempelajari interaksi antara orang dan kelompok. Hal itu juga terlihat oleh beberapa orang sebagai disiplin eklektik yang tidak memiliki teori pemersatu (Hunt, 1993), sementara yang lain lebih banyak murah hati dalam menggambarkannya karena masih muncul di basis teoritisnya (Brennan, 1994). Di Beberapa hal, psikologi sosial sama seperti HRD, membangun teori lain sambil menciptakan teori baru sendiri. Wiggins, Wiggins, dan Vander Zanden (1994) mendefinisikan psikologi sosial sebagai "studi tentang perilaku, pikiran, dan perasaan individu atau individu yang berinteraksi dan hubungannya dengan sosial dalam unit yang lebih besar"(halaman 17). Menurut mereka, psikologi sosial terdiri dari empat arus teoritis, dua yang pertama dari psikologi dan dua yang kedua dari sosiologi:

■ Perspektif perilaku - pembelajaran sosial dan teori pertukaran sosial

■ Teori lapangan perspektif kognitif, teori atribusi, dan pembelajaran sosial

dari sikap

■ Teori perspektif-peran struktural, teori teori harapan, dan postmodernisme

■ Perspektif interaksioner - teori interaksi simbolis, teori identitas,

dan etnometodologi

Terus terang, saya menawarkannya lebih sebagai "placeholder" daripada dengan pasti bahwa ini adalah dasar teori. Apa yang ditekankan oleh Psikologi sosial, dan mana yang nampaknya kurang dalam hal ini model disiplin SDM, adalah beberapa basis teori yang mendefinisikan sistem sosial suatu organisasi. Ada akar yang dalam pada beberapa aspek HRD yang memiliki hubungan dengan psikologi sosial. Misalnya, teori medan gaya sosial psikolog Kurt Lewin adalah model inti untuk perubahan dan pengembangan organisasi. Psikologi sosial juga berfokus pada manusia dalam kelompok, yang jelas merupakan isu utama dalam HRD. (105) Jika sosial Psikologi bukanlah teori dasar yang benar, maka kita harus mengidentifikasi sebuah komponen yang menyediakan dasar untuk pekerjaan HRD dalam sistem sosial organisasi.

Singkatnya, Kuhn (1970) mengingatkan kita bahwa kemunculan teori baru itu jarang proses yang teratur atau cepat. Sementara psikologi humanistik dan sosial tidak memiliki kejelasan konseptual tentang cognitivisme, behaviorisme, dan psikologi Gestalt, mereka muncul untuk mengisi kebutuhan untuk menjelaskan fenomena manusia yang dilakukan orang lain tidak menjelaskan secara memadai. Pertanyaan bagi HRD untuk diperdebatkan adalah apakah Lubang yang sama merupakan pertimbangan penting bagi teori HRD. Jika demikian, maka kedua hal ini muncul bidang psikologi - atau teori lain - harus dipertimbangkan dengan cermat.

Batas Psikologi

Edisi 1: Domain Kinerja

Dua kerangka kinerja yang dominan adalah model Rummler and Brache (1995) dan kerangka kerja Swanson (1994) yang diperluas. Karena kerangka kerja Swanson menggunakan lima variabel kinerja, ini adalah lensa yang lebih kuat untuk analisis ini. Swanson mengemukakan bahwa ada tiga tingkat kinerja dan lima kinerja variabel. Menurut definisi, fokus utama psikologi adalah pada individu. Psikolog mempertimbangkan konteks organisasi, namun sebagai pengaruh lingkungan pada individu, bukan sebagai area inti fokus.

Secara historis, HRD juga didefinisikan pada tingkat individu (Ruona & Swanson, 1997). Hal ini semakin mempertimbangkan beberapa tingkatan (individu, kelompok, proses kerja, dan organisasi) sebagai fokus utama. Implikasinya Bagi HRD sebagai disiplin yang signifikan. Jika disiplin HRD itu bertingkat Disiplin, maka kita bisa sangat menekankan psikologi sebagai disiplin dasar tapi juga harus disadari itu tidak memadai dengan sendirinya.

Lensa psikologis, meski kuat, mengarah pada konsepsi yang salah atau tidak memadai dari HRD bila digunakan sendiri. Misalnya, Barrie dan Pace (1997) menyatakan:

Pertanyaan apakah bidang pengembangan sumber daya manusia adalah bisnis peningkatan kinerja atau meningkatkan pembelajaran dalam organisasi belum cukup dieksplorasi. Sederhananya, pendukung berpendapat bahwa lapangan harus fokus pada menciptakan perubahan perilaku atau membina kognitif perspektif dalam anggota organisasi. (hal 335; penekanan ditambahkan).

Penulis menyamakan perspektif kinerja dengan perspektif perilaku di psikologi, yang tidak benar Teori kinerja berkaitan dengan output dan hasil manusia dalam organisasi dan sejauh mana strategi kognitif perbaiki mereka Dari definisi psikologi terapan tentang HRD, mereka adalah kesimpulan logis Dari dasar teoritis yang lebih luas, argumen mereka salah.

Isu 2: Membangun Kapasitas untuk Kinerja

Holton (1999) menyajikan kerangka kerja yang diperluas untuk mengkonseptualisasikan kinerja domain di HRD yang menawarkan lensa lain untuk mempertimbangkan psikologi kontribusi untuk HRD. Salah satu tambahan penting adalah integrasi Kaplan dan (106) Norton (1996) untuk dua kategori ukuran kinerja: hasil dan dorongan. Sayangnya, mereka juga tidak menawarkan definisi ringkas. Untuk tujuan kita, hasil adalah ukuran efektivitas atau efisiensi yang berkaitan dengan output inti dari sistem, subsistem, proses, atau individu. Yang paling khas adalah indikator keuangan (laba, laba atas investasi [ROI], dll.) dan ukuran produktivitas (unit barang atau jasa yang diproduksi) dan sering umum di seluruh perusahaan. Menurut Kaplan dan Norton, langkah-langkah ini cenderung menjadi indikator yang mencerminkan apa yang telah terjadi atau telah dicapai dalam kaitannya dengan hasil utama.

Dorongan mengukur elemen kinerja yang diharapkan dapat dipertahankan atau ditingkatkan sistem, subsistem, proses, atau kemampuan individu dan kapasitas untuk lebih efektif atau efisien di masa depan. Dengan demikian, mereka memimpin indikator hasil di masa depan dan cenderung unik untuk unit bisnis tertentu. Bersama hasilnya ukuran, mereka menggambarkan hubungan sebab dan akibat yang dihipotesiskan di Indonesia strategi organisasi (Kaplan & Norton, 1996). Dengan demikian, dorongan harus memprediksi hasil masa depan. Misalnya, untuk perusahaan tertentu, ROI mungkin sesuai ukuran hasil yang mungkin didorong oleh loyalitas pelanggan dan waktu tayang pengiriman, yang pada gilirannya bisa digerakkan oleh pembelajaran karyawan jadi internal proses dioptimalkan. Secara konseptual, penggerak kinerja dapat ditambahkan sebagai sebuah sumbu ketiga ke tingkat kinerja dan variabel kinerja Swanson. Lensa ini lebih jauh mendefinisikan batasan kontribusi psikologi terhadap HRD:

■ Pada tingkat individu, psikologi hanya memberi perhatian terbatas pada bangunan

kapasitas masa depan untuk kinerja individu.

■ Di tingkat lain, penggerak kinerja bukan merupakan area fokus untuk psikologi.

Beberapa bidang psikologi disibukkan dengan kinerja dan hasil saat ini, sementara HRD memiliki pandangan yang lebih seimbang terhadap kapasitas bangunan untuk kinerja masa depan di samping menyajikan kinerja (lihat Gambar 5.4).

RINGKASAN

Sebagai bagian dari serangkaian makalah tentang teori inti HRD, risalah ini terutama dirancang untuk memulai dialog yang sedang berlangsung untuk terus mendefinisikan disiplin dari HRD HRD telah, dan selalu akan memiliki, psikologi sebagai salah satu teori intinya. Saya adalah psikologi yang mengingatkan kita bahwa disiplin kita adalah orang yang peduli dengan manusia dalam organisasi. Penting bahwa kita mengenali kontribusinya, dan juga keterbatasan sebagai sebuah lensa untuk memandang HRD.

TEORI MODAL EKONOMI-MANUSIA

DAN PEMBANGUNAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disumbangkan oleh Richard J. Torraco

Bagian ini membahas isu yang paling penting yang dihadapi para ilmuwan HRD saat ini: berkembang landasan teoritis untuk memberikan dasar intelektual lebih jauh (107) pengembangan bidang HRD. Meningkatnya tuntutan praktik HRD, dan kebutuhan akan penelitian untuk memandu praktik, sudah jauh melampaui kemampuan HRD basis teori yang sedang berkembang. HRD adalah salah satu disiplin termuda dalam ilmu sosial. Jika HRD tumbuh melampaui tahap sekarang-sekarang, hampir memasuki "masa remaja" dari hidupnya. Teori HRD membutuhkan basis teori uniknya sendiri. Kebutuhan penting tersebut untuk pengembangan teori lebih lanjut di HRD.

Di luar mengarahkan perhatian para ilmuwan HRD untuk membangun teori, yang utama premis dari bagian ini adalah bahwa ekonomi dimasukkan sebagai elemen sentral Landasan teoritis HRD Untuk tujuan ini, risalah ini membahas tentang ekonomi secara umum,  (108) modal manusia dan pentingnya teori inti HRD sebagai dasar teori. Penjelasan tentang nilai dan prinsip sentral dalam organisasi yang didukung oleh ekonomi disediakan Akhirnya, sebagai pendahuluan untuk pengembangan teori lebih lanjut di HRD, sifat dari teori bangunan secara singkat dieksplorasi.

Tantangan bagi HRD oleh Teori

Keterkaitan antara ilmu perilaku seperti pendidikan, psikologi, sosiologi, dan perilaku organisasi memerlukan pembuktian silang teori tertentu di bidang ini. Orang akan mengharapkan teori bidang terkait yang semuanya alamatnya perilaku manusia dalam konteks sosial, seperti bidang ini, berbagi teori bersama elemen. Teori pembelajaran, motivasi, dinamika kelompok, dan sosial / organisasi Struktur umum untuk bidang ini. Selain unsur teori

yang dibagi di antara bidang, masing-masing disiplin menghasilkan teori yang unik untuk domainnya sendiri penelitian dan praktek Psikolog dan ekonom, meski keduanya mewakili ilmu sosial, melihat dunia melalui lensa disipliner unik mereka sendiri. Psikolog lebih tertarik pada faktor-faktor yang berhubungan dengan perilaku individu, sedangkan Ekonom khawatir dengan alokasi sumber daya pada tingkat agregasi yang lebih tinggi. Akibatnya, setiap disiplin bergantung pada kumpulan pengetahuan yang berbeda yang didukung dengan teori, beberapa di antaranya unik dengan disiplin itu.

Sebuah teori cukup kuat untuk mendukung basis pengetahuan saat ini dan kebutuhan untuk pengembangan lebih lanjut baik dalam penelitian dan praktik profesional membutuhkan Sistem konseptual yang kaya disintesis dari beberapa teori yang relevan. Beberapa komponen teoritis ini adalah teori yang ada; yang lain harus dikembangkan untuk tujuan ini. Ada yang unik di lapangan, sementara teori lainnya komponen dibagikan di seluruh bidang. Perkembangan teori di HRD masih dalam tahap awal. Tantangan bagi  HRD adalah bahwa begitu banyak teori yang harus dilakukan untuk mensintesis teori HRD baru yang efektif dan terus mendukung bidang praktik profesional yang selalu berubah.

Tujuannya di sini adalah untuk merangsang diskusi di antara para ilmuwan HRD tentang pentingnya teori pengembangan masa depan HRD dan komponen yang tepat dasar teori inti semacam itu. Argumen untuk memasukkan ekonomi sebagai elemen inti landasan teoritis HRD juga dibuat.

Apa itu Ekonomi?

Ekonomi membahas alokasi sumber daya di antara berbagai keinginan manusia. Saya mewakili keinginan manusia dan kelangkaan sumber daya sebagai elemen penting dan abadi dalam mempelajari aktivitas manusia manapun. Seperti ilmu sosial lainnya, transaksi ekonomi dengan perilaku manusia yang tidak bisa dikontrol bisa juga, misalnya fisik mekanisme yang digunakan oleh seorang insinyur. Ekonomi menggunakan masyarakat sebagai laboratoriumnya dan tidak bisa terlibat dalam jenis eksperimen yang disukai oleh fisikawan atau ahli kimia. Sebagai Dengan ilmu sosial pada umumnya, ekonomi bukanlah ilmu pasti, dan prediksi perkembangan ekonomi bisa jadi salah. Menurut Lewis (1977)(108). Namun, ilmu ekonomi adalah ilmu sosial "dengan teori teori yang paling canggih- Artinya, satu dengan akurasi prediktabilitas terbesar dari semua ilmu sosial " (halaman 43). Untuk perawatan ekonomi yang komprehensif, silakan lihat Samuelson (1980), Milgrom dan John (1992), dan Shughart, Chappell, dan Cottle (1994).

Apa itu Teori Human Capital?

Teori human capital dianggap sebagai cabang ilmu ekonomi yang paling sesuai HRD. Sementara Theodore Schultz (1961) berbicara dengan American Economic Asosiasi adalah presentasi pertama penelitian mengenai return on investment di Indonesia Modal manusia, Gary S. Becker umumnya dikreditkan sebagai pengembang terkemuka teori modal manusia. Teori ekonomi klasik menganggap buruh sebagai komoditas yang bisa dibeli dan dijual. Karena konotasi negatif terkait Dengan eksploitasi tenaga kerja dengan modal, dapat dimengerti bahwa sumber daya manusia Teori masih mencurigakan di beberapa kalangan. Namun, tidak seperti artinya secara tradisional terkait dengan istilah tenaga kerja, modal manusia mengacu pada pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang terakumulasi melalui pendidikan dan pelatihan.

Menekankan pentingnya sosial dan ekonomi dari teori human capital, Becker (1993) mengutip diktum ekonom Alfred Marshall bahwa "yang paling berharga dari semua modal adalah yang diinvestasikan dalam manusia "(hal 27). Becker membedakan modal manusia spesifik perusahaan dari tujuan umum modal manusia. Contoh dari modal manusia spesifik perusahaan meliputi keahlian yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan dalam sistem informasi manajemen, prosedur akuntansi, atau keahlian lainnya khusus untuk perusahaan tertentu. Tujuan umum modal manusia adalah pengetahuan diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan di bidang nilai ke berbagai perusahaan seperti keterampilan generik dalam penjualan dan pemasaran, atau keahlian dalam manajemen sumber daya manusia. Terlepas dari aplikasinya, Becker menganggap pendidikan dan pelatihannya sebagai investasi terpenting dalam modal manusia. Gambar 5.5 menyajikan hubungan kunci dalam teori human capital dan asumsi yang mendasari hubungan ini.

Hubungan kunci dan asumsi teori human capital diwakili pada Gambar 5.5 dengan tanda kurung nomor 1, 2, dan 3.

■ Hubungan 1 mewakili konsep fungsi produksi sebagaimana diterapkan pada pendidikan dan Pelatihan. Asumsi utama yang mendasari hubungan ini

adalah bahwa investasi dalam pendidikan dan pelatihan menghasilkan peningkatan pembelajaran. Relationship 1 mencakup variabel human capital yang dinilai dengan menggunakan cost-effectiveness analisis.

■ Hubungan 2 merupakan hubungan antara modal manusia antara pembelajaran dan peningkatan produktivitas. Asumsi utama yang mendasari hubungan ini adalah bahwa peningkatan pembelajaran ternyata menghasilkan peningkatan produktivitas.

■ Hubungan 3 menunjukkan hubungan antara modal manusia meningkat produktivitas dan kenaikan upah dan pendapatan usaha. Kunci Asumsi yang mendasari hubungan ini adalah bahwa produktivitas lebih besar tidak, Sebenarnya, menghasilkan upah yang lebih tinggi untuk individu dan pendapatan untuk bisnis. Hubungan modal manusia yang sama pentingnya ditunjukkan oleh hubungan 3 adalah bahwa antara proses kewarganegaraan yang dipengaruhi oleh pendidikan (mis., keterlibatan masyarakat, pemungutan suara) dan peningkatan kemanjuran sosial.

■ Seluruh rangkaian modal manusia ditunjukkan pada Gambar 5.5 (yaitu, semua hubungan kurung sebagai satu kesatuan) dinilai menggunakan returnon- analisis investasi atau analisis biaya-manfaat. Beberapa konsep kunci dari teori ekonomi dan human capital tampak jelas dalam praktek dan konteks HRD. Pada bagian berikut ini, konsep-konsep ini ditinjau dan diterapkan secara singkat pada HRD. Eksposisi ini mengungkapkan banyak inti nilai dan prinsip yang dianut oleh ekonom.

Teori Makroekonomi

Teori makroekonomi membahas kinerja agregat keseluruhan ekonomi atau sistem ekonomi (mis., ekonomi Eropa atau ekonomi dunia). Makroekonomi berkaitan dengan kebijakan fiskal dan moneter dan interaksi faktor penentu utama perkembangan ekonomi seperti upah, harga, lapangan kerja tingkat suku bunga, investasi modal, distribusi pendapatan, dan faktor lainnya. Hal ini kontras dengan mikroekonomi, yang berfokus pada individu konsumen, keluarga, atau perusahaan dan faktor penentu dari masing-masing faktor ini (yaitu, upah, suku bunga) pada khususnya. 111. di bidang penting.

Teori Human Capital memiliki keduanya, implikasi macroeconomic dan microekonomic implikasi untuk HRD dalam bidang penting. Pengembangan tenaga kerja bersifat regional atau nasional adalah apa yang disebut para ekonom "human capital deepening" pada sebuah skala makroekonomi. Meningkatnya nilai human capital berasal dari angkatan kerja yang cenderung mempengaruhi produktivitas, upah, harga, dan faktor lainnya pada tingkat agregat ekonomi. Sebaliknya, keputusan yang dibuat oleh HRD profesional dalam organisasi adalah lingkup mikroekonomi-yaitu, mereka memengaruhi kinerja ekonomi perusahaan individual, kelompok, atau anggota.

Penawaran dan permintaan pasokan, dan permintaan akan, pendidikan dan pelatihan mempengaruhi persaingan posisi organisasi sedemikian rupa sehingga peran HRD menjadi sentral bagi organisasi viabilitas jangka panjang. Ekonomi klasik mengemukakan bahwa, rata-rata, sumber daya langka lebih berharga daripada sumber daya yang berlimpah. Meski berkembang terlepas dari teori ekonomi, Wright, McMahan, dan McWilliams's (1994) Pandangan berbasis sumber daya perusahaan didasarkan pada konsep penawaran dan permintaan. Mereka menyarankan agar sumber daya manusia, dan HRD pada khususnya meningkat secara substansial posisi kompetitif perusahaan karena mereka meningkatkan nilai perusahaan sumber daya manusia dengan cara yang (1) jarang, (2) tidak ada bandingannya, (3) berharga, dan (4) tidak dapat disembuhkan. Memang sulit atau tidak mungkin bersaing dengan perusahaan aset terbesar yang tertanam di masyarakat mereka (Barney, 1991).

Elastisitas Permintaan

Konsep ini merupakan penjabaran dari konsep penawaran ekonomi yang populer dan permintaan. Elastisitas permintaan menunjukkan tingkat responsivitas kuantitas dari produk atau layanan yang diminta oleh konsumen terhadap perubahan pasar harga produk atau jasa. Permintaan elastis ada saat terjadi penurunan harga menyebabkan peningkatan permintaan yang substansial untuk produk atau layanan (dan peningkatan total pendapatan meski potongan harga). Permintaan inelastis ada saat harga pengurangan menyebabkan penurunan total pendapatan meski terjadi penurunan harga. Permintaan elastis dikatakan ada untuk beberapa barang rekreasi dan rekreasi (misalnya, tiket pesawat terbang, kapal pesiar liburan, tingkat resor). Permintaan inelastis dikatakan ada untuk harga bensin, layanan kereta api, dan kebutuhan tertentu (mis., makanan, obat-obatan) yang dapat diterima pengganti jika tidak tersedia.

Elastisitas permintaan HRD dapat dilihat dalam sejumlah konteks. Misalnya, bagaimana elastisnya permintaan akan pendidikan / pelatihan saat biaya meningkat relatif terhadap biaya kegiatan alternatif di tempat kerja (mis., hadir pelatihan vs tetap di tempat kerja)? Akan hadir atau mendapat dukungan untuk intervensi HRD meningkat, meski biaya meningkat, jika intervensi dianggap penting ke pertumbuhan organisasi atau kelangsungan hidup (mis., pengembangan organisasi atau upaya peningkatan kinerja)? Sampai sejauh mana ketersediaan substitusi untuk HRD (mis., outsourcing, intervensi non-HRD lainnya) mempengaruhi elastisitas permintaan SDM?

112. Biaya kesempatan

Biaya kesempatan adalah nilai peluang terdahulu karena partisipasi dalam sebuah proyek atau intervensi tertentu. Dengan memilih tindakan tertentu di antara alternatif, satu hal yang perlu mendahului peluang yang ditawarkan oleh alternatif. Teori human capital melibatkan biaya kesempatan pada beberapa tingkat praktik HRD. Pada tingkat individu, partisipasi dalam HRD, terutama selama normal jam kerja, menimbulkan biaya peluang yang terkait dengan produktivitas yang hilang dalam pekerjaan. Biaya kesempatan ini secara tradisional menjadi sumber utama manajemen keengganan untuk mendukung jenis HRD tertentu. Biaya kesempatan serupa adalah terlibat di tingkat kelompok atau departemen saat aktivitas kerja di tolak berpartisipasi dalam HRD. Pada tingkat organisasi, nilai biaya kesempatan adalah lebih tinggi, sama seperti nilai modal manusia yang meningkat, bila diterapkan di seluruh organisasi biaya kesempatan adalah flip (dan terkadang tanpa disadari) sisi manfaat HRD.

Teori agensi

Teori agensi berasal dari cabang teori organisasi yang berkaitan dengan rekonsiliasi perilaku individu yang tertarik pada diri sendiri dengan tujuan yang saling bertentangan konteks organisasi yang lebih besar dimana kolaborasi antar individu dicari. Teori agen Levinthal (1988) mengusulkan agar pemilik) memantau kinerja agen (yaitu, karyawan) dan menggunakan insentif seperti karyawan bekerja untuk mencapai tujuan utama meskipun memiliki kepentingan sendiri. Diberikan kebijaksanaan ke arah dan tingkat investasi dalam modal manusia, teori keagenan menunjukkan bahwa pemilik jauh lebih mungkin untuk mempromosikan manusia spesifik perusahaan modal atas tujuan umum modal manusia, yang meningkatkan kemudahan yang dengannya karyawan bisa pindah ke perusahaan lain.

Fungsi Produksi

Fungsi produksi adalah hubungan teknis atau fisik antar input dan output dalam proses nilai tambah. Berkenaan dengan investasi pendidikan dan pelatihan dalam modal manusia, kita ingin mengetahui input yang tepat (sumber daya) itu masukkan proses produksi (misalnya, pendidikan, pelatihan), hubungan yang tepat antara faktor dalam proses produksi, dan output (benefit) yang dihasilkan dari proses produksi di bidang pendidikan (Lewis, 1977). Fungsi produksi untuk pendidikan digambarkan sebagai hubungan 1 pada Gambar 5.5. Fungsi produksi di HRD diwakili oleh pilihan pelatihan pengembangan in-house versus pelatihan vendor, program pelatihan tradisional versus berbasis teknologi, tingkat keterlibatan dan peran supervisor dan manajer dalam program HRD, dan alternatif lain yang tersedia untuk mencapai hasil HRD.

Skrining Teori Pendidikan

Teori penyaringan pendidikan menunjukkan bahwa, sebagai lawan mempengaruhi produktivitas Peningkatan yang didukung oleh teori human capital, pendidikan menyajikan skrining fungsi dimana individu diberi peringkat oleh kemampuan, tingkat pencapaian, dan peringkat.  Setiap keuntungan produktivitas yang terlihat dari pendidikan adalah fungsi dari sifat mereka yang dididik, bukan produk dari proses pendidikan. Beberapa bukti ada untuk mendukung teori penyaringan pendidikan (Stiglitz,1975). Implikasi dari teori ini diperluas ke HRD di HRD itu juga mungkin dilihat sebagai kegiatan skrining dan oleh karena itu dianggap memberi sedikit atau tidak ada perkembangan nilai. HRD dapat dipandang sebagai proses pemutaran untuk promosi, transfer, atau tindakan personil lainnya. Selain konsep modal utama manusia ini, beberapa realitas ekonomi Menghadapi organisasi yang dilayani oleh HRD harus mempengaruhi perkembangan sebuah dasar teori cukup kuat untuk mendukung dan memperluas penelitian dan praktik HRD:

Ø  Tindakan yang paling sering digunakan dalam organisasi, dalam bentuk apapun, bersifat finansial ukuran.

Ø  Profesional HRD enggan mengungkapkan pekerjaan mereka secara finansial, meskipun organisasi mereka didorong secara finansial.

Ø  Efisiensi adalah nilai universal, tidak terbatas pada ekonomi. Efisiensi itu sederhana rasio tingkat keberhasilan yang optimal relatif terhadap usaha dan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapainya.

Pengembangan Teori untuk HRD

Dubin (1978) memberikan metodologi yang komprehensif untuk membangun teori yaitu sangat relevan untuk bidang terapan seperti HRD. Metodologi ini sering dilakukan digunakan sebagai template untuk membangun teori dalam ilmu perilaku. Lebih dari itu strategi membangun teori lainnya, delapan fase metodologi Dubin untuk membangun teori menjabarkan peta jalan yang eksplisit agar para ahli teori bisa mengikuti. Delapan fase tersebut adalah (1) unit (yaitu, konsep) teori, (2) hukum interaksi (di antara konsep-konsep), (3)

batas teori (batas-batas teori yang diharapkan menerapkan), (4) sistem negara dari teori (kondisi di mana teori ini operasi), (5) proposisi teori (deduksi logis tentang teori dalam operasi), (6) indikator empiris (ukuran empiris yang digunakan untuk membuat proposisi dapat diuji), (7) hipotesis (pernyataan tentang nilai dan hubungan yang diprediksi antara unit), dan (8) penelitian (uji empiris terhadap nilai dan hubungan yang diprediksi). Lima fase pertama dari metodologi ini mewakili teori-bangunan komponen model Dubin; Tiga fase terakhir mewakili proses pengambilan teori ke dalam konteks dunia nyata untuk melakukan penelitian empiris. Meski teori harus mempertimbangkan keseluruhan lingkup model Dubin, teori bangunan dan penelitian empiris sering terpisah, dan masing-masing dilakukan sebagai upaya penelitian yang berbeda.

Ringkasan

Nilai dan prinsip yang didukung oleh teori ekonomi dan human capital dibahas di sini merupakan bagian dari struktur dasar organisasi di mana profesional HRD melaksanakan pekerjaan mereka. Ideologi disamping, kenyataan dalam budaya kita adalah bahwa ekonomi merupakan salah satu keputusan penting yang dibuat di tempat kerja. Mengingat sentralitas ekonomi, pertanyaan untuk teori HRD bukanlah "Apakah ekonomi elemen teori HRD? "melainkan" Seberapa penting ekonomi sebagai sebuah unsur teori HRD? "

TEORI SISTEM SEBAGAI FONDASI UNTUK HRD

Kontribusi Wendy E. A. Ruona

Secara luas diakui bahwa HRD adalah disiplin yang berakar pada banyak teori. Meskipun benar bahwa HRD menggunakan banyak teori, semua teori ini tidak dasar atau inti untuk HRD. Pondasi adalah dasar di mana sesuatu berdiri dan terdiri dari unsur-unsur yang penting untuk kelangsungan hidupnya. Untuk sebuah profesi seperti HRD, sebuah fondasi harus secara teoritis terdengar dan para profesionalnya harus paham dengan apa yang terdiri dari inti itu. Memang, Warfield (1995) menganggap spesifikasi fondasi sebagai pusat kemajuan sebuah disiplin saat dia menyatakan, "Ilmu adalah kumpulan pengetahuan yang terdiri dari tiga macam terintegrasi komponen: Fondasi, teori, dan metodologi. Fondasi menginformasikan teori dan teori menginformasikan metodologi "(hal 81).

Teori sistem telah diusulkan di sini sebagai salah satu dari tiga teori yang membentuknya HRD. Proposisi ini sepertinya tidak akan banyak mendapat tentangan profesional dan ilmuwan telah mengakui bahwa ini adalah komponen penting dari kerja HRD. Walaupun banyak yang berkomitmen terhadap teori sistem secara implisit, jika tidak secara eksplisit, penggabungannya ke dasar dasar, teori, dan metodologi kami belum sepenuhnya memegang kendali. Tujuan dari bagian ini adalah untuk menyelidiki kontribusi teori sistem terhadap HRD.

Apa itu Teori Sistem?

Teori sistem hanyalah sebuah teori yang berkaitan dengan sistem, keseluruhan, dan organisasi. Di luar deskripsi dasar ini, tidak ada satu cara yang tepat untuk mendefinisikannya. Bahkan Bertalannfy (1968), yang secara luas diakui sebagai bapak jenderal teori sistem, tidak menawarkan satu definisi yang jelas namun lebih berfokus pada penggambaran lingkup dan maknanya.

Cakupan

Menggambarkan teori yang sedang berkembang ini semakin sulit karena berbagai segi pendekatan berkembang. Beberapa bidang mengklaim sebagai keturunan teori sistem. Meskipun semua bidang terkait ini berbeda secara khas, namun semuanya sesuai dengan perhatian mereka dengan sistem. Empat bidang ini khususnya mendominasi diskusi saat ini dalam teori sistem.

Teori Sistem Umum

Teori sistem umum dikenal dengan fokus multiple disiplin pada keseluruhan, bagian, organisasi dan keterhubungan berbagai bagian, dan hubungan sistem dengan lingkungannya 115.

Sibernetika

Sibernetika adalah ilmu informasi, komunikasi, umpan balik, dan kontrol baik dalam sistem maupun antara sistem dan lingkungannya. Fokusnya lebih pada bagaimana fungsi sistem, bukan strukturnya hal yang ditekankan pada teori sistem secara umum. Hasil dari sebagian besar karya intinya telah mendefinisikan komponen interaksi heterogen seperti mutualitas, saling melengkapi, evolvabilitas, konstruktif, dan refleksivitas (Joslyn, 1992).

Teori Chaos

Chaos adalah "studi kualitatif perilaku aperiodik yang tidak stabil di Indonesia deterministik non linier sistem dinamis "(Kellert, 1993, hal 2). Teori ini merevolusi sains melalui penemuannya yang kompleks dan hasil yang tak terduga sebenarnya tidak acak melainkan bisa diharapkan dalam sistem yang ada peka terhadap kondisi awalnya. Perilaku yang dianggap acak dalam sistem setiap jenis ternyata bisa dibatasi dan beroperasi dalam pola yang bisa dikenali. Sekarang diakui secara luas bahwa kekuatan dalam sebuah sistem tanpa henti menata ulang diri mereka dalam berbagai pola yang berbeda tapi serupa. Pola kualitatif yang diciptakan di cap sebagi kacau, fraktal, atau aneh. Teori chaos berusaha memahami urutan acak ini dan memungkinkan para ilmuwan untuk menemukan dan belajar perilaku kacau.

Sistem Adaptif Kompleks

Sub bagian ini baru saja muncul teori chaos Ini menyelidiki pandangan yang lebih holistik tentang perilaku sistem yang kompleks. Penelitian terbaru telah mengungkapkan bahwa kekacauan hanyalah satu dari empat kemungkinan keadaan dimana perilaku sistem kompleks dapat diklasifikasikan (Phelan, 1995). Itu teori sistem adaptif yang kompleks mengusulkan agar sistem kompleks muncul dan Pertahankan di tepi kekacauan - domain sempit antara keteguhan yang membeku dan turbulensi kacau (Heylighten, 1996). Ini mengusulkan agar sistem berfungsi area kompleksitas antara kekacauan dan ketertiban. Selanjutnya, sistem dalam hal ini negara melakukan proses pengorganisasian sendiri dan proses belajar, yang meliputi struktural berubah melalui pembaharuan diri (replikasi, tiruan, dan reproduksi), nonlinier arus informasi dan sumber daya, dan "kondisi jauh-dari-ekuilibrium itu menciptakan stabilitas dinamis di mana paradoks berlimpah "(Dooley, 1996, hal 20)

Meaning

Berarti Arti teori sistem mungkin lebih banyak untuk mendefinisikannya daripada deskripsi yang ditawarkan sini. Sebuah sintesis literatur menyiratkan bahwa teori sistem adalah sedikit berbeda. Ini adalah (1) sebuah ontologi - filsafat alam dan sistem, (2) epistemologi - cara untuk melihat atau memahami dunia, dan (3) sebuah teori pemersatu.

Teori Ontologi: Sifat Sistem Dunia dan Sistem

Sistem teori mulai dengan sebuah reorientasi filsafat alam. Hal ini, pada tingkat yang paling mendasar, sebuah keyakinan tentang dunia - keyakinan bahwa dunia terdiri dari seperangkat interaksi komponen dan bahwa komponen interaksi tersebut memiliki sifat, kapan dilihat secara keseluruhan, yang tidak ada di dalam unit yang lebih kecil (Heylighten & 116. Joslyn, 1992). Teori sistem mengungkap dunia multitier yang terdiri dari subsistemdalam sistem di dalam lingkungan - yang semuanya diatur melalui serangkaian hubungan. Kedua, teori sistem menyediakan gudang informasi tentang sifat sistem. Penemuan baru tentang struktur dan proses sistem menawarkan peningkatan detail penting untuk memahami cara kerja dasar dunia. Sebuah Epistemologi: Cara untuk Melihat Dunia

Sistem teori juga fundamental beda cara melihat kenyataan. Sekarang dianggap sebagai pelengkap, bukan pengganti cara yang lebih khusus untuk melihat dunia. Ini semua mencakup, menggabungkan perspektif reduksionis hanya sebagai satu aspek jenderal konseptualisasi. Premis teori sistem adalah sistem pada akhirnya bersifat konstruksi mental. Teori sistem, atau pemikiran sistem, mendorong suatu cara untuk memahami dunia dengan cara yang lebih holistik, menuntut agar potongan-potongan dunia tidak dilihat secara terpisah. Sebaliknya, ini menyediakan cara untuk melihat dan mengetahui dunia-merealisasikannya koneksi dan dinamika yang membuat keseluruhan sesuatu lebih dari sekedar jumlah bagiannya.

Meskipun teori sistem menyumbang dua makna berbeda yang dijelaskan sebelumnya, Laszlo dan Laszlo (1997) menangkap makna yang agak tak terlukiskan teori sistem ketika mereka menyatakan: Ilmu sistem menentang klasifikasi sebagai epistemologi atau epistemologiontologi. Sebaliknya, mereka mengingatkan pada gagasan Yunani tentang gnosilogi yang bersangkutan dengan eksplorasi fenomena dan peristiwa holistik dan integratif. Ada aspek pendekatan sistem yang bersifat ontologis dan aspek itu bersifat epistemologis, dan aspek yang sekaligus sekaligus tidak terbatas juga. (hal 8).

Teori Penyatuan

Tujuan utama teori sistem adalah menghidupkan kembali kesatuan sains (Bertalanffy, 1968). Teori sistem berpendapat bahwa tidak peduli seberapa kompleks atau beragam dunia, adalah mungkin untuk menemukan berbagai jenis organisasi di dalamnya dan bahwa organisasi ini dapat digambarkan dengan prinsip-prinsip yang independen dari domain spesifik yang sedang diselidiki. Pengungkapan undang-undang umum ini akan terjadi menyediakan cara untuk menganalisis dan memecahkan masalah dalam domain apapun yang berkaitan dengan apapun jenis sistem. Teori sistem berfungsi sebagai teori pemersatu karena menyediakan sebuah "Kerangka struktur untuk menggantungkan daging dan darah disiplin tertentu dan materi pelajaran tertentu dalam korpus tertib dan koheren pengetahuan "(Boulding, 1956, hal 10). Bertindak sebagai meteoretik, ia mengkapitalisasi pada paralelisme dalam berbagai disiplin ilmu dan mengatur konsep, objek, dan hubungan sedemikian rupa untuk mengatasi keterbatasan satu teori.

Mengapa Teori Sistem?

Setelah tinjauan singkat tentang ruang lingkup dan makna teori sistem, pertanyaannya harus diangkat apakah HRD punya pilihan tetapi menganut teori sistem secara lengkap (117). Jika kita setuju bahwa kita melayani orang-orang dalam organisasi, bahkan organisasi sendiri, kita harus mengadopsi sains dari sistem.

Organisasi adalah sistem. Sebuah sistem didefinisikan di sini sebagai kumpulan elemen di mana kinerja keseluruhan dipengaruhi oleh setiap bagian dan bagaimana setiap bagian mempengaruhi keseluruhan tergantung pada apa yang paling tidak satu sama lain bagian lakukan. Meski masih ada beberapa kritik menggunakan " metafora, organisasi dapat dipandang sebagai sistem kehidupan yang dapat dilihat penuh dengan kehidupan mereka sendiri yang mereka manifestasikan melalui proses, struktur, dan subsistem (Jaros & Dostal, 1995). Perbedaan terbesar antar organisasi dan sistem kehidupan lainnya adalah mereka multimensional, sebuah fakta bahwa HRD tidak pernah diperdebatkan.

Teori sistem memberikan konsep umum tentang organisasi - sebuah organisator atau kerangka konseptual dimana HRD dapat memastikan pemahaman holistic dari subjeknya. Ini juga menyediakan metodologi analisis yang mampu mencakup banyak variabel. Untuk dua alasan penting ini, ini dipandang sebagai satu-satunya yang bermakna cara untuk memahami organisasi sebagai sebuah sistem.

Dukungan yang diberikan kepada HRD oleh System Theory

Tidak mungkin memberikan tinjauan komprehensif terhadap berbagai cara teori sistem mana yang memberikan kontribusi pengetahuan berharga kepada HRD. Bagaimanapun, beberapa tema umum dapat diambil dari literatur dan dikelompokkan menjadi konseptual kategori. Sebuah penampang kaki sistem dari tapak berkaki tiga yang diusulkan oleh Swanson (1998) menggambarkan secara visual tiga kategori ini-tiga cara sistem itu teori mendukung HRD (Gambar 5.6). Ini menyediakan (1) pengetahuan informasi  (118) atau data tentang sistem, (2) kemampuan-potensi untuk bertindak, dan (3) arah- panduan untuk kegiatan dan pengembangan lapangan.

Informasi yang Disediakan oleh Teori Sistem

Tujuan utama teori sistem adalah untuk mengungkap informasi tentang sistem. Selama empat puluh tahun terakhir, sejumlah besar pengetahuan telah disusun dapat membantu profesional HRD memahami struktur dasar dan esensi system bagian dan keseluruhan. Empat tema yang berbeda, atau area, informasi mulai muncul dari tinjauan literatur yang dilakukan oleh penulis ini. Penjelasan masing-masing daerah serta diskusi sepintas dari implikasi yang dihasilkan dari pengetahuan itu disediakan di bagian berikut.

Struktur teori Sistem Sistem telah berusaha untuk memahami struktur dasarnya sistem-cara mengatur bagian-bagiannya, keterkaitan bagian-bagiannya ke bagian lain dan dari keseluruhan ke lingkungan, dan tujuan system Desain. Meski beberapa sistem ilmuwan mengusulkan agar struktur suatu system hampir tidak dapat dipisahkan dari fungsinya atau perilaku, yang lain mempelajari struktur Secara khusus dan sepakat bahwa ada unsur khusus yang menyediakan infrastruktur yang diperlukan (misalnya, batasan, struktur umpan balik, dan mekanisme yang berfungsi tujuan khusus). Prigogine dan Stengers (1984), misalnya, menemukan system dalam disekuilibrium menghasilkan struktur baru secara spontan dari gangguan ini. Teori lapangan, yang biasa dibahas terkait dengan pengembangan organisasi, muncul di tahun 1970-an sebagai penjelasan tentang ruang kosong dalam sistem yang memengaruhi struktur. Akhirnya, isu tingkat di sistem kompleks sudah mulai menarik perhatian ilmuan.

Perilaku Sistem

Perilaku suatu sistem harus dipahami terlebih dahulu dapat dipengaruhi. Teori sistem melakukan penelitian yang cukup besar terhadap proses dan perilaku suatu sistem. Tidak mungkin di sini menawarkan secara komprehensif inventarisasi kebanyakan informasi di bidang ini. Sebuah catatan singkat, meskipun, menunjukkan seberapa luas dan seberapa banyak informasi penting tersedia agar HRD memanfaatkan lebih baik untuk memahami perilaku sistem.

Katz dan Kahn (1966) mengidentifikasi sembilan karakteristik umum sistem terbuka yang membantu menginformasikan HRD tentang karakter dasar sistem. Sampai saat ini, tujuh belas undang-undang kompleksitas telah ditemukan dan dapat diklasifikasikan dalam matriks khususnya relevan dengan hasil perilaku (Warfield, 1995). McLagan (1989) membahas proses unik untuk menciptakan sistem sendiri. Dooley (1996) menawarkan proposisi teoritis sistem adaptif yang kompleks. Seluruh bidang cybernetics ada untuk Tujuan utama memahami pengolahan informasi dan bagaimana umpan balik nonlinier memandu perilaku sistem Akhirnya, kekacauan dan medan kompleksitas muncul beritahu kami bahwa perilaku acak yang nyata dari sebuah sistem benar-benar mengungkapkan hal yang mendasarinya pola dan ketertiban dan sistem kompleks itu deterministik (yaitu, mereka memiliki sesuatu yang menentukan tingkah laku mereka).

(119) Teori Perubahan

Teori Sistem mengakui bahwa perubahan adalah bagian yang sangat kain system. Sebuah subbagian sistem, populasi ekologi, berfokus hampir seluruhnya pada potensi evolusi sistem dan mengemukakan bahwa ekuilibrium aktual dalam  sebuah sistem sama dengan kematian, menggarisbawahi bagaimana sistem harus berkembang, tumbuh, dan berubah untuk bertahan hidup Ini telah mengajarkan kita untuk melihat perubahan sebagai aktivasi system potensi transformasi yang melekat bidang ontogeni mendukung evolusioner ini perspektif dalam mengembangkan cara untuk mempelajari sejarah perubahan structural dalam satu kesatuan tanpa kehilangan organisasinya dalam kesatuan itu (Dooley, 1995).

Teori sistem juga semakin menyelidik pemahaman yang lebih mendalam tentang alam dan proses perubahan dalam sistem. Temuan memberi tahu kami bahwa sistemnya sensitif untuk kondisi awal cukup tidak dapat diprediksi dalam perubahan kecil itu bisa menyebabkan fluktuasi besar melalui amplifikasi atau, sebaliknya, bahwa beberapa perubahan dalam sistem tidak ada efek nyata sama sekali. Kita juga tahu dari teori itu (1) perilaku sistem memburuk sebelum tumbuh lebih baik, (2) sistem cenderung ke arah ekuilibrium (dengan demikian, mengharapkan resistensi terhadap perubahan inkremental), dan (3) perubahan dalam sifat dasar suatu sistem terjadi ketika parameter kontrol melewati  sebuah ambang kritis atau titik bifurkasi (Dooley, 1996). Dari medan kekacauan dan kompleksitas, kita semakin mengerti bahwa sistem itu kreatif tidak kapan semua komponennya menarik arah yang sama namun ketika mereka menghasilkan ketegangan menarik arah yang kontradiktif (Stacey, 1992). Teori sistem merender dinamika perubahan yang kompleks dapat dipahami melalui pengungkapan prinsip umum tentang sifat perubahan.

Masa Depan dalam Sistem

Banyak ilmuwan sistem ternama juga sangat aktif dalam mempelajari masa depan. Teori sistem memberikan kontribusi yang agak revolusioner elemen ke teori futures karena mengungkap kenyataan bahwa masa depan adalah muncul-diciptakan dan muncul dari organisasi sendiri dan interaksi dari anggotanya (Stacey, 1992).

Apa artinya ini? Sistem yang sedang berjalan beradaptasi, tidak dapat diatasi, tak terbatas, dan tangguh dan tidak optimal, terkendali, atau dapat diprediksi. Literatur muncul dari kekacauan, khususnya, menginformasikan kepada kita bahwa masa depan tidak dapat diprediksi karena sensitivitas sistem terhadap kondisi awal dan karakteristik spesifiknya ditemukan tentang sistem yang muncul. Berusaha melakukan strategi tradisional perencanaan yang diberikan informasi ini adalah latihan yang agak sia-sia. Dalam pendekatan sistem, sebaliknya, fokus penyelidikan adalah pada karakter umum dari perilaku jangka panjang sistem. Ada tekanan terus menerus untuk mengembangkan cara pemahaman yang lebih baik pola kualitatif yang muncul, bagaimana meningkatkan kemampuan suatu sistem untuk mengatasinya dengan masa depan yang akan datang, dan bagaimana menggunakan evolusi sebagai alat.

Kemampuan yang Ditawarkan oleh Teori Sistem

Teori sistem menawarkan kontribusi khusus, di luar sekedar informasi dijelaskan sejauh ini, mempengaruhi bagaimana hal-hal yang dilihat atau dilakukan. Dengan cara inilah teori system menyediakan HRD dengan kemampuan-potensi untuk bertindak.

Pemahaman tentang Wholes and complexity

Beberapa orang mungkin merasa aneh dengan hal ini tema telah dikategorikan sebagai kemampuan. Namun, ditempatkan di sini untuk cukup kenali perspektif yang disumbangkan oleh ontologi dan epistemology dibahas sebelumnya Informasi yang diberikan oleh teori sistem hanyalah data mentah tanpa profesional untuk menggunakannya untuk bertindak dengan cara yang unik dalam apa yang sering bisa menjadi sebuah mekanistik, reduksionis. Perspektif ini memungkinkan profesional HRD untuk melihat keseluruhan Ini memungkinkan kita, jika kita menerima dan memanfaatkan sistem sebagai dasar teori, untuk menetapkan standar kritis untuk profesi kita yang menuntut keterbukaan keseluruhan untuk mencari pengertian. Kepentingan konseptual dari "keseluruhan" tidak bisa diminimalkan di HRD, dan memiliki implikasi yang besar. Ini mengakui sistem itu memiliki kehidupan mereka sendiri yang terpisah dari bagian mereka, berfokus pada interaksi antara bagian bukan variabel itu sendiri, mengakui bahwa sebab dan akibat berada jauh dalam ruang dan waktu, dan menekankan bahwa sifat suatu sistem adalah sebuah persepsi dan penipuan yang terus berlanjut - tinjauan terus-menerus terhadap dunia.

Teori sistem juga menawarkan kemampuan unik yang berakar pada perspektifnya kompleksitas yang dihadapi organisasi. Ini termasuk memahami lingkungan dan dampaknya terhadap sistem serta kompleksitas di dalam sistem. Jenis ini pemahaman profesional sistem posisi yang lebih baik untuk mengatasi ketidakpastian yang melekat dalam sistem dan pada kenyataannya, untuk mengenali kebutuhan akan umpan balik nonlinier dan ketidakstabilan struktural sebagai sumber inovasi dan pertumbuhan. Selanjutnya, saat ini Literatur chaos mengungkapkan bahwa metode chaos sedang dibahas sebagai alat untuk disederhanakankeputusan dibuat dalam kondisi kompleksitas. Guastello (1995) menegaskan bahwa tool kit tersebut teori system dinamis nonlinier terdiri dari daya tarik dan kekuatan repellor, stabilitas dan ketidakstabilan, bifurkasi dan self-organization, geometri fraktal, perbedaannya antara perubahan evolusioner dan revolusioner, dan malapetaka dan bencana perubahan terputus-putus. Meski itu mungkin agak dilebih-lebihkan, itu redirect potensi HRD untuk bertindak dan memaksa pengembangan kemampuan baru. (120) Metodologi untuk teori Analisis dan Pemodelan Sistem menawarkan banyak hal cara mendeskripsikan, menganalisa, dan menciptakan model sistem. Metode ini memudahkan analisis dan pemodelan interpersonal, intergroup, dan interaksi manusia-sifat tanpa mengurangi materi pelajaran sampai tingkat tertentu agen individu Kuncinya adalah memanfaatkan metode yang memungkinkan abstraksi tertentu rincian struktur dan komponen, sambil berkonsentrasi pada dinamika yang mendefinisikan fungsi karakteristik, sifat, dan hubungan - penyederhanaan ini adalah pengurangan yang diciptakan untuk dinamika (Laszlo & Laszlo, 1997). Banyak analisis dan pendekatan pemodelan yang didasarkan pada pendekatan sistem dapat ditinjau ulang di literatur. Umumnya mereka memerlukan identifikasi beberapa elemen di sekitar dan dalam sebuah sistem dan memfokuskan kembali pada keseluruhan, mengintegrasikan apa yang dipelajari sebuah pemahaman tentang keseluruhan fenomena.

Pendekatan Pemecahan Masalah

Teori sistem menawarkan dua hal dalam hal mendekati pemecahan masalah dalam ilmu terapan seperti HRD. Pertama, sistem theory rists benar-benar mulai dari masalah, bukan beberapa praduga tentang model atau solusinya Begitu manifestasi masalah telah diidentifikasi dan dijelaskan, mereka melanjutkan ke dalam ke subsistem dan ke luar ke lingkungan (Laszlo & Laszlo, 1997). Kedua, teori sistem adalah antitesis dari "satu alat cocok untuk semua "mentalitas. Sebaliknya, teori menerima kompleksitas, membebaskan pemecah masalah dari kausalitas dan linieritas dan mendorong identifikasi pola dan alat yang berlaku untuk entitas yang berbeda. Selanjutnya, teori sistem mendorong penggambaran pada beberapa disiplin ilmu tanpa terlalu dibatasi dari sudut pandang dalam disiplin tersebut (McLagan, 1989).

Arah Disediakan oleh Teori Sistem

Akhirnya, disarankan agar teori sistem dapat berfungsi sebagai kekuatan pemandu yang ditawarkan arah kegiatan disiplin dan masa depan. Interpretasi didasarkan pada system teori dapat membantu membangun kasus untuk struktur dan perilaku HRD.

HRD sebagai system

Ada terus menerus yang masih banyak diskusi tentang tujuan, fungsi, dan definisi HRD (Ruona & Swanson, 1998a). Kerja lebih lanjut bagaimana HRD akan memahami dirinya sendiri sangat penting untuk memastikan masa depan yang kuat bagi lapangan. Sementara beberapa proposal telah dibuat untuk memahami HRD sebagai sebuah sistem, terus ada tidak ada kesepakatan tegas atau diskusi tentang implikasinya sebuah konsepsi (Willis, 1997). Teori sistem memberikan panduan untuk mengidentifikasi konteks dan batasan lapangan; tujuan aktual versus yang diinginkan, masukan, proses, dan output; mode operasi; kendala; berbagai sistem negara; dan peran. (121)

Teori Pembangunan dalam HRD

Teori Sistem HRD dapat meningkatkan perkembangan teori di HRD dalam beberapa cara. Pertama, ini berfungsi sebagai pemersatu dengan disiplin ilmu lain dan ilmu dalam semangat pendirinya. Bertalanffy (1968) menyerukan agar persatuan sains melalui teori interdisipliner yang berusaha mengintegrasikan temuan ke dalam "Isomorf hukum di berbagai bidang" (hal 48). Ini isomorphy perlu dibangun di dua tingkat. Pada microlevel, bisa membantu dalam organisasi HRD's "Berbagai pengalaman praktis menjadi beberapa struktur formal dan teoritis yang akan ada berguna dalam memajukan praktik kita dan yang pada gilirannya akan memberikan dasar untuk lebih jauh teori bangunan "(Jacobs, 1989, hal 27). Pada macrolevel, teori sistem menyediakan sebuah fondasi untuk mengakui bagaimana interdisipliner itu benar-benar dan berkontribusi ke isomorphy yang mengintegrasikan disiplin ilmu tersebut.

Kedua, teori sistem memberikan kelegaan dari pendekatan mekanistik dan sebuah alasan untuk menolak prinsip berdasarkan mentalitas sistem tertutup (Kast & Rosenzwig, 1972). Teori ini membutuhkan heuristik baru selain mengurangi hal-hal pada komponen mereka-yaitu berfokus pada keseluruhan, dinamika, dan teori umum konstruksi.

Akhirnya, teori sistem memberikan wawasan yang luas tentang proses pembentukan teori. Ini menawarkan panduan tentang batasan generalisasi teoritis. Meskipun sebuah motivasi yang mendasari teori tersebut adalah kesatuan sains dan penemuan umum. (122) prinsip dan hukum sistem, perlu dicatat bahwa ilmuwan sistem merasakan Rasa sakit yang hebat untuk menghindari jebakan menciptakan teori yang menjelaskan "segalanya" tapi sebenarnya tidak menjelaskan apa-apa. Tujuan dari teori sistem adalah untuk membangun teori yang banyak menjelaskan dan memiliki tentakel yang menghubungkannya dengan teori umum lainnya yang tujuannya untuk dideskripsikan sebuah kelas fenomena tertentu (Guastello, 1995).

Teori versus "Fad"

Teori system memberikan pengetahuan tentang alam dan perilaku dari sistem. Dalam pengetahuan ini sekali lagi ditemukan kemampuan-kemampuan untuk melawan propagasi mode dari fads. Sebagian besar jenis solusi ini hanya sebagian, berfokus pada bagian-bagian yang guru dapat dengan mudah dilihat, bukan pandangan holistik. Mereka biasanya kurang memahami keseluruhan kompleksitas dan bagaimana sebuah system mengatasi implikasinya Teori sistem bukanlah obat mujarab atau "enam langkah" hal semacam itu Itu sulit Namun, ini memberikan landasan yang memudahkan pemahaman menyeluruh tentang situasi dan sistem yang kompleks. Ini yang terkuat cara untuk meningkatkan kemungkinan tindakan yang tepat. Profesional merangkul system Teori sebagai landasan HRD diposisikan terbaik untuk mempengaruhi praktisi lain mengubah persepsi mereka tentang perkembangan dan pembongkaran keahlian dalam sistem Inilah sifat revolusi ilmiah (Kuhn, 1970).

Keterbatasan Lancar Teori Sistem sebagai fondasi HRD

Bahkan di ruang terbatas halaman-halaman ini, tidak lengkap untuk tidak mengakui teori sistem itu memiliki keterbatasan. Beberapa keterbatasan saat ini dicatat di Gambar 5.7 dalam hal bagaimana mereka mempengaruhi teori dan praktik. Masalah ini memberi tantangan yang cukup besar bagi profesional HRD. Sebagian besar masalah dapat diatasi penelitian, pengembangan, dan peningkatan dialog antara para ahli teori dan praktisi serta mereka yang meresepkan teori sistem dan teori yang tidak. Hubungan dengan Usulan Teoretis yang diusulkan lainnya Swanson (1998) mengusulkan bahwa tiga landasan teoretis terdiri dari fondasi dari HRD tersirat dalam proposal ini, setidaknya untuk penulis ini, adalah bahwa itu adalah Integrasi ketiga teori ini yang akan melengkapi HRD untuk menghadapi tantangan itu dipanggil untuk alamat. Dalam pengertian ini, keseluruhan teori terpadu berawal dari fondasi ini akan lebih besar dari jumlah bagiannya dan akan unik untuk HRD (Ruona & Swanson, 1997, 1998a). Disiplin ilmu saling melengkapi dengan baik. Tampaknya tidak ada yang inheren dalam konflik antara teori. Hanya ada sedikit masalah yang mungkin timbul dan mungkin perlu dilakukan diatasi saat HRD mulai mengintegrasikan teori-teori tersebut.

Teori Ekonomi

Ekonomi cukup selaras dengan teori sistem dalam mengakui bahwa yang terpenting tujuan sistem adalah kelangsungan hidup. Kedua teori sepakat bahwa sistem teleologis-bekerja menuju hasil akhir yang diinginkan. Namun, teleologi saat ini telah berkembang gagasannya untuk membedakan antara tujuan dan sasaran. Ini mengakui bahwa suatu sistem mungkin memiliki banyak tujuan yang harus diperhatikan. Teori sistem adalah kehati-hatian agar tidak mengaburkan cita-cita dengan gagasan dari fungsinya. Putusan kedua yang mungkin timbul adalah pandangan terbatas organisasi tentang ekonomi yang mungkin membuat kita enggan memang ide sistemik yang tidak menunjukkan manfaatnya sampai jangka panjang.

Teori Psikologis

Teori sistem dan teori psikologis selaras dengan keyakinan bahwa organisasi tersebut adalah terdiri dari multiminded individu yang terlibat dalam kegiatan bermotif (Jaros & Dostal, 1995). Namun, teori sistem melangkah lebih jauh untuk mengakui bahwa organisasi tersebut ada terpisah dari jumlah bagian-proposisi yang tidak dipeluk oleh psikolog yang tetap fokus pada individual. Implikasi dari keterputusan ini perlu diproses lebih lengkap.

Ringkasan

Diskusi ini telah mencoba untuk menyelidiki kontribusi teori sistem terhadap HRD. Ini menawarkan sintesis unik dari literatur dalam menggambarkan ruang lingkup dan artinya sekaligus kerangka untuk mengatur beberapa kontribusinya kepada teori dan praktek HRD.

KESIMPULAN

Abad kedua puluh satu pasti akan melihat ledakan riset pengembangan teori HRD. Ini akan didorong oleh kematangan sisi akademis HRD profesi dan organisasi harapan tinggi untuk kontribusi HRD. Teori HRD baru dan jurnal review, Human Resource Development Kaji ulang, di bawah kepemimpinan Elwood F. Holton III, editor, dan Richard J. Torraco, associate editor, akan memberikan dorongan dramatis untuk penelitian teori HRD dan visibilitas teori.

PERTANYAAN REFLEKSI

1.      Jelaskan bagaimana model dan teori berbeda. Juga, diskusikan apakah itu mungkin untuk memiliki satu tanpa yang lain.

2.      Apa argumen untuk banyak teori yang mendukung disiplin HRD?

3.      Dari bagian "Disiplin Pengembangan Sumber Daya Manusia," Apa yang Anda lihat sebagai hubungan antara definisi HRD dan model HRD?

4.      Menurut Anda, apa kontribusi utama teori psikologis? HRD? Mengapa? Menurut Anda, apa kontribusi utama teori ekonomi? HRD? Mengapa?

5.      Menurut Anda, apa kontribusi utama teori sistem adalah HRD? Mengapa?